Quel est le portrait de votre équipe actuelle en termes de générations? Vivez-vous des situations dans le quotidien qui semblent être influencées par l’âge ou la génération des personnes impliquées? Sentez-vous qu’il y a un choc des générations au sein de votre entreprise? Il est vrai qu’il existe des caractéristiques différentes entre les générations qui peuvent se faire ressentir dans le milieu de travail. Toutefois, il existe aussi des mythes et des généralisations dans lesquels il faut éviter de s’enfoncer.

D’une part, plusieurs préjugés sont alimentés par les discours sur les différences générationnelles : « les baby-boomers sont technophobes » ou encore « les Y refusent l’autorité ». Des études ont tenté de catégoriser les générations en termes de valeurs, d’attitudes et de besoins vis-à-vis le travail. Cette catégorisation peut apporter des généralisations et parfois même des discriminations. Par exemple, la croyance que «la génération X est créative» peut faire en sorte que des candidatures de baby-boomers peuvent être volontairement mises de côté pour un poste en marketing1.

D’autre part, il existe un mythe persistant comme quoi les jeunes travailleurs ne valorisent pas le travail. Ce mythe a été brisé par les résultats d’un sondage CROP dévoilé par l’Ordre des CRHA du Québec où l’un des constats est qu’il n’y a pas de distinction significative dans la perception des différentes générations face à l’importance et à la valeur accordées au travail. En ce sens, pour 96% des travailleurs interrogés, le travail constitue une valeur importante et ce, peu importe leur âge. De plus, le sondage montre qu’il n’y a pas non plus de distinction sur le plan de la motivation au travail : la grande majorité (90%-95%) des travailleurs seraient motivés par leur travail.

Bien sûr, des différences entre les générations, il en existent plusieurs!  Les différentes générations ont vécu dans un contexte social ainsi que dans un monde politique et économique différents, ce qui a façonné leur pensée et leur attitude envers le travail :

  • Les baby-boomers, en général, valorisent davantage la rigueur, l’expérience et l’engagement.
  • Les X et les Y sont ouverts au changement et démontrent des habiletés technologiques et valorisent l’innovation.
  • La nouvelle génération démontre un besoin pour la stimulation et un encadrement de type mentoring ou coaching.

Toutefois, chaque individu a ses propres aspirations, indépendamment de ce qu’en disent les études. Il est primordial de ne pas généraliser et, pire encore, de fonder ses pratiques de gestion sur des généralisations et des mythes. Il importe pour les entreprises de favoriser les échanges et la communication en considérant la présence de diverses générations comme étant une richesse. Il est d’autant plus important d’instaurer des pratiques de gestion des ressources humaines, des politiques d’entreprise et des conditions de travail qui répondent aux besoins réels des individus qui composent l’organisation.

En évitant de s’appuyer sur des généralisations reliées aux générations, les entreprises qui seront à l’écoute des besoins de leurs employés seront en mesure de mettre à profit la complémentarité des forces de chaque génération.

 

Sources :

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.