Saviez-vous que les coûts de remplacement d’un employé peuvent varier entre 30 % à 400% du salaire annuel ?

Que diriez-vous de mettre cet argent dans vos poches? Voici en rafale quelques trucs.

Truc # 1: Bien définir le poste

Une des façons de s’assurer de bien répondre aux besoins de l’entreprise est de bien définir le rôle et les responsabilités du poste à combler. Cette étape est cruciale et souvent prise à la légère et faite sur le coin du bureau. Se pourrait-il que si vous ne trouvez pas, c’est que ça n’existe pas? Oui c’est possible ! Exemple: secrétaire-comptable: au Québec, il existe une formation collégiale en bureautique et une en comptabilité. Mais les deux formations combinées n’existent pas. Il vous faut donc trouver une secrétaire qui possède de l’intérêt et les compétences (ou le potentiel de les développer) pour effectuer les tâches de comptabilité et vice versa.

Quelques questions à se poser:

  • Qu’elles sont responsabilités?
  • Quelle place ce poste prendra-t-il dans l’organigramme?
  • Quelle formation générale recherchons-nous ? Est-ce que cette formation existe ? Si oui, à quelles écoles est-elle offerte ?
  • Quelles sont les compétences en terme de savoir (formation), savoir-faire (expérience) et savoir-être (compétences personnelles et relationnelles) avons-nous besoin ?

Vous devez garder en tête que vous risquez de trouver une personne qui travaille déjà ailleurs et qui devra quitter son emploi pour accepter le défi que vous proposez. C’est une grande responsabilité qui vous incombe. Soyez certain que votre offre reflète la réalité.

Truc # 2 : Diffuser l’information

Il existe plusieurs façons de diffuser la bonne nouvelle. Il faut toutefois s’adapter aux écosystèmes numériques, c’est-à-dire les médias sociaux. Bien que certains sont encore réticents, sachez que cela demeure un mode de recrutement efficace et à moindre coût. Choisissez le réseau de diffusion de votre offre d’emploi en fonction du profil que vous recherchez. Voici quelques idées :

  • Médias sociaux : Facebook et Linkedin;
  • Réseaux des écoles : Cégep, Université. Certaines écoles ont encore des liens avec les diplômés et peuvent transmettre vos offres;
  • Ordres professionnels  si vous exigez un titre professionnel;
  • Différents sites d’affichages d’emploi : Jobillico, Isarta, Indeed, Emploi-Québec

Il existe beaucoup plus de réseaux que ceux listés ci-dessus. L’important est de savoir qu’à chaque ouverture de poste, vous devez réfléchir à quel réseau vous adresser. Le modèle d’offre d’emploi pourra aussi varier en fonction du poste à combler, de même que vos exigences en termes de réception des informations avec les candidats (ex : est-il nécessaire d’exiger un CV électronique? une offre graphique permettra-t-elle de cibler le bassin de candidats visés ou un simple texte familier pourra vous permettre de joindre les candidats?)

Truc # 3 : Lire le CV

C’est la partie du processus de sélection où bon nombre d’erreurs se produisent. Êtes-vous bien certain que vous n’êtes jamais passé à côté d’un bon candidat pour votre entreprise parce que vous avez mis le CV de côté? En êtes-vous bien certain?

Lorsque l’on procède à la lecture d’un CV, il n’est pas rare de faire des erreurs de jugement. Nos croyances et nos préjugés peuvent venir interférer, sans qu’on s’en rende compte, la façon dont nous lisons le profil. Plusieurs erreurs de jugement sont fréquentes : lieu de résidence, manque de chronologie dans les dates d’emplois, l’âge présumé, le profil de l’ancien employeur, etc.

Au-delà du fait qu’il est interdit au Québec de faire preuve de discrimination, il faut toutefois être conscient que notre façon de lire une candidature, et surtout le temps que nous y consacrons, peut faire en sorte de nous induire en erreur sur nos choix.

La clé? Malgré que cela exige d’y consacrer du temps, la meilleure façon de limiter ces erreurs est de procéder à des entrevues téléphoniques auprès de plusieurs candidatures. Vous serez surpris de l’information que vous pourriez y découvrir. Vous éviterez aussi de douter d’avoir passé à côté d’un bon candidat. Vous laisserez votre marque auprès de ces personnes qui auront apprécié votre coup de fil. Ils le dirons à d’autres, qui le diront à d’autres.

Certes, les étapes suivantes comme l’entrevue (évitez de donner les réponses aux candidats au lieu de poser les questions pertinentes), la prise de référence (attention aux règles légales), la passation de test psychométrique (attention aux tests sur internet, privilégiez des tests qui ont fait leurs preuves quant à la sensibilité, la validité et la fiabilité) et la deuxième entrevue, souvent mise de côté, mais tellement importante, sont des étapes tout aussi névralgiques et doivent être effectuées avec le plus grand soin.

Rappelez-vous qu’un processus de recrutement doit être réfléchi, structuré et documenté. De plus, votre allié le plus important est le temps que vous y consacrerez. Ainsi, sachez que le temps que vous investirez vous rapportera plus que le temps que vous aurez sauvé à le faire rapidement, en vous trompant.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.