Pour gestionnaires avertis. Cet éditorial pourrait vous choquer et remettre en question vos propres valeurs et réflexes de gestion. Nous vous mettons au défi de ne pas réagir par le classique « oui mais… ».

Nous vous proposons donc un exercice d’auto-analyse et de remise en question sur vos propres réflexes de gestion. Prêt à faire le test en toute humilité?  Voici donc 3 énoncés à retirer de votre vocabulaire lorsque vous portez votre chapeau de gestionnaire / employeur / superviseur.

« Ça ne prend pas la tête à Papineau! »

Combien de fois vous répétez-vous que « c’est pourtant une évidence! ». Désolés de vous le dire, mais ça ne l’est apparemment pas! N’est-ce pas une insulte à votre propre jugement de remettre en question le niveau de compréhension d’un employé? Pourquoi l’avez-vous recruté?

À remplacer par :

  • Ai-je fait une erreur de recrutement? Est-ce que mon processus de recrutement m’a permis de déceler les bonnes compétences? Devrais-je ajouter des étapes à mon processus?
  • Est-ce que mes attentes sont claires et réalistes?
  • Est-ce que nos moyens de communication sont efficaces?
  • Suis-je conscient du temps donné pour intégrer les notions?
  • Est-ce que notre processus de formation et de coaching est adéquat?
  • Ai-je les bonnes personnes pour former, encadrer?

« Il me fait penser à Roger. C’est sûr qu’il sera… »

C’est tout naturel de catégoriser les gens et les événements. C’est rassurant de le faire. Toutefois, c’est complètement OUT lorsqu’on porte un chapeau de gestionnaire.

À remplacer par :

  • Sur CV, j’évite d’attribuer un profil à un employé sur la base des endroits où il a travaillé sous prétexte qu’il aura pris des mauvais plis ou qu’il ne partagera pas nos valeurs. Qui suis-je pour décider de la personnalité des gens avant même de les avoir rencontrés?
  • Je suis conscient des risques à prendre en embauchant une jeune femme et en présupposant qu’elle aura des enfants. Peut-être est-elle infertile? Peut-être qu’elle n’en veut pas? Et peut-être qu’elle devra effectivement s’absenter si elle a la chance de faire profiter de sa belle personnalité à des petits être humains. (L’ère 2017 est arrivée… Êtes-vous réellement prêt à vous passer d’une candidate de choix pour les 10 prochaines années, au risque qu’elle doive s’absenter pendant un an pour donner la vie? Oui… c’est le risque à prendre!)
  • En contexte d’entrevue, je démarre en position neutre avec l’esprit ouvert. Je demeure conscient des biais qui peuvent surgir en cours de rencontre et je tente de les comprendre. Sans négliger mes intuitions, je m’assure de mener toutes les étapes du processus jusqu’à la fin, afin de valider les doutes et de tirer des conclusions objectives.
  • En situation de gestion, j’évite d’adopter une attitude préconçue envers la personne qui m’en rappelle une autre. Je suis conscient que mon esprit cherchera à valider mes doutes et que mes propres actions influenceront ces conclusions, parfois à tord.
  • Je fais un effort supplémentaire pour cibler les forces de cette personne et pour les mettre à profit.

« Il ne faut pas être médecin pour savoir que… »

En contexte de gestion : oui, il faut être médecin pour savoir que… !

À remplacer par :

  • Je mets mon chapeau de gestionnaire et me limite aux faits et à mes obligations légales et opérationnelles.
  • Je m’assure de faire le suivi d’absentéisme et de poser les actions relatives, incluant la prise de notes.
  • J’exige un billet médical justifiant de l’absence en cas de doute et d’absences répétées.
  • Je demande un billet médical attestant des capacités d’un employé à réintégrer ses fonctions après une absence en cas de doute.
  • Je demande une attestation médicale ou je fais passer une expertise en cas de doutes avant l’embauche (si et seulement si les exigences de santé sont liées aux tâches).

Ceci ne vous empêche pas de demeurer humain face à la situation de l’employé et de vous informer de l’évolution de sa santé. Cependant, revenez toujours à votre chapeau de gestionnaire en spécifiant votre devoir d’employeur.

 

En conclusion

Rappelez-vous… la perfection n’est pas de ce monde. Il suffit de profiter des différences de chacun pour en tirer le plein potentiel. Ça prend de l’énergie, du temps et de la patience? Ça implique de prendre des risques? Oui mais… c’est votre rôle!

 

 

 

 

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.