Virginie quitte en congé de maternité, auquel suivra un congé parental. Elle prévoit son retour le 3 novembre prochain. Judith est embauchée pour la remplacer pour la durée de son congé. Son contrat sera-t-il à durée déterminée ou indéterminée? L’un doit-il être priorisé à l’autre?

 

 

Il existe deux types principaux de contrats de travail : le contrat à durée indéterminée, qui prévoit une entente sans terme prédéfini, et le contrat à durée déterminée, qui comme son nom l’indique, prévoit à l’avance le moment où l’entente prendra fin. Ce dernier comporte certains principes à ne pas négliger.

Ici, on ne parle pas de durée de l’entente concernant les conditions de travail. La distinction n’est, semble-t-il, pas toujours claire! Un employé peut être embauché selon un contrat (écrit ou non) à durée indéterminée, mais s’entendre avec son employeur pour ses conditions de travail selon une période définie.

Exemples :

  1. Josée signe un nouveau contrat à chaque année à propos de ses conditions salariales et du nombre de vacances qui lui est accordé. Règle générale, Josée aura un contrat à durée indéterminée, dont les conditions sont entendues annuellement.
  2. Marc est embauché pour une période définie d’un an, suite à quoi, l’employeur pourra mettre un terme à son emploi sans préavis. Au terme de son contrat, le contrat de Marc est renouvelé pour une autre période de 6 mois pour des besoins d’affaires. Marc a un contrat à durée déterminée.
  3. Tout comme Marc, Maxime est embauché pour une période définie d’un an initialement. Au terme du contrat, celui-ci est renouvelé pour une autre période d’un an, et ainsi de suite depuis 4 ans. Selon le contexte, le contrat de Maxime pourrait être considéré comme étant à durée indéterminée, malgré que l’employeur prétende à une durée déterminée. Il s’agit ici d’une situation à explorer davantage dans sa globalité contextuelle pour pouvoir statuer sur les droits et obligations de l’un et de l’autre.

Le contrat à durée déterminée ne nécessite pas, en principe, de donner à l’autre partie un délai de congé (ou préavis) lorsque le contrat se termine à la date prévue. Toutefois, si le contrat se poursuit pendant 5 jours après son terme prévu, sans opposition de l’employeur, le contrat est prolongé et réputé devenir à durée indéterminée. Un préavis de départ devient alors nécessaire pour y mettre fin.

Règle générale, le terme du contrat à durée déterminée doit être respecté par l’employeur. Dans le cas contraire, ce dernier pourrait être obligé de remplir ses engagements ou du moins, d’en assumer l’équivalence en rémunération, selon les recours intentés par l’employé.

Il en est de même pour l’employé. Celui-ci doit respecter ses obligations. Dans le cas contraire, l’employeur aura des recours en matière civile, mais devra faire la preuve des préjudices subis et démontrer qu’il aura pris les moyens pour y remédier. Ces recours seront surtout justifiés pour des cadres supérieurs ou des employés spécialisés dont le remplacement est difficile.

La jurisprudence a reconnu certaines ententes prévoyant les dispositions d’une fin d’emploi avant terme dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, citant ainsi les droits et obligations des deux parties à cet égard. Cependant, comme il est tout de même recommandé de faire valider la forme rédactionnelle du contrat de travail au préalable.

Finalement, comme dans tous les liens d’emploi, l’employeur pourra mettre terme au contrat sans préavis s’il a des motifs sérieux de le faire.

Vous souhaitez tout de même embaucher pour une durée déterminée, par exemple pour un remplacement de congé ?
Voici quelques pistes à suivre :

  • rédigez un contrat de travail en bonne et due forme;
  • précisez une date approximative de fin de contrat lorsqu’il est possible de le faire (ex : terme du congé parental…);
  • prévoyez un délai de préavis écrit qui précisera, le moment venu, la date exacte de fin de contrat;
  • faites réviser votre modèle de contrat à durée déterminée par un professionnel, afin de vous assurer qu’en cas de mésentente, les termes du contrat soient appliqués et non interprétés.

Dans tous les cas, si l’employeur ou l’employé choisit tout de même de mettre un terme au contrat à durée déterminée, une entente formelle (quittance) est recommandée.

Dans le doute, faites-vous accompagner. Certaines clauses spécifiques pourraient être pertinentes selon le contexte. L’entente contractuelle à durée déterminée comporte certains avantages, mais aussi, certains risques qu’il faut savoir gérer.


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