Quand on commence sa carrière en ressources humaines, on se plaît à penser que le fort de notre rôle sera d’accompagner les professionnels dans leur développement au sein de l’entreprise et de mettre en adéquation les ressources humaines en place et la stratégie du comité de direction. Et puis un jour on comprend que l’enjeu n’est pas tant les gens en poste… mais ceux qui devraient l’être et qui ne le sont pas!

On entend parler de la pénurie de main d’œuvre, enjeu important des entreprises aujourd’hui, de développement de la marque employeur et de comment fidéliser son personnel.  Et ce même jour, on tombe sur un article qui montre du doigt le Québec qui est confronté à cette question d’absentéisme au travail… de quoi y réfléchir sérieusement!

Pourquoi ce problème est-il d’intérêt et qui devrait s’en préoccuper?

Les gestionnaires RH sont loin d’être les seuls qui devraient être impliqués et inquiétés par ces absences, car elles ont des répercussions bien plus larges que la simple gestion des effectifs. Les absences coûtent cher, très cher!

 

Des pertes considérables

Les absences ont des conséquences sur les finances et la productivité de l’entreprise. Si l’on cumule les coûts directs (coût de remplacement, coût de maintien du salaire, perte de valeur ajoutée, etc.) et les coûts indirects, lesquels sont souvent difficiles à chiffrer (retard dans les délais, impact sur la qualité, mécontentement des clients, climat de travail pour les autres employés, etc.), l’addition est lourde.

L’économie canadienne a perdu 16,6 milliards de dollars en 2012 en raison du taux d’absentéisme des employés, selon une étude publiée par le Conference Board du Canada[1].

En 2016, au Québec, on dénombre 11.9 jours d’absence par travailleur (contre 10.7 en 2012 pour la même région[2]) contre 9.5 en moyenne sur l’ensemble du Canada.

 

Problème toléré ou problème géré?

Malgré les coûts élevés reliés à ces absences, 46 % seulement des entreprises ont déclaré faire un suivi du taux d’absence de leurs employés et des raisons invoquées. L’absentéisme n’est pas une fatalité. Par contre, comment un problème peut-il être traité si on n’en mesure pas la portée?

Cette donnée est l’un des indicateurs indispensables pour les gestionnaires qui doivent en faire le suivi, analyser les causes pour éradiquer les problèmes systémiques qui sont souvent à l’origine de petits dysfonctionnements qu’on ne soupçonne pas, mais qui peuvent engendrer un épiphénomène et qui devient après une spirale dont il est difficile de se sortir pour rétablir une situation.

Les entreprises ont donc tout intérêt à se doter de politiques internes claires concernant ces absences qui doivent être répertoriées, par exemple, dans des tableaux de bord, mais qui doivent surtout faire l’objet d’un suivi précis au même titre que la qualité des produits et services proposés aux clients.

L’employeur a-t-il le droit de contacter un employé qui s’absente pour en connaître les motifs et planifier le retour au travail? La réponse est OUI, dans la mesure où le suivi n’est ni abusif, ni intrusif aux droits de la vie privée.

Interrogé par Le Journal de Montréal, Daniel Leduc, avocat en droit de l’emploi et du travail, estime que les employeurs peuvent dédier jusqu’à 20 % de leur masse salariale uniquement en coûts directs et indirects liés aux absences imprévues[3].

Une alternative intéressante en matière de gestion des absences est de mettre en place un programme de mieux-être. Il a été démontré que les organisations peuvent obtenir un retour sur investissement jusqu’à 50 fois le montant dépensé[3].

La solution toute faite n’existe pas mais pour une saine gestion, il ne faut pas négliger non plus les chiffres qui parlent d’eux-mêmes!


Sources :

Notes :

[1] Vous vivez de l’absentéisme au travail? Vous n’êtes pas seuls, Espace conseil PME, MESI

[2] Les Québécois, champions de l’absentéisme au travail, www.tvanouvelles.ca

[3] Le problème d’absentéisme s’aggrave au Québec, www.conseiller.ca


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Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Vanessa Fayolle

Vanessa FAYOLLE intervient en ressources humaines depuis 2007. Après un parcours universitaire en France orienté en droit du travail puis en droit et management des structures de santé et sociale, elle a œuvré dans des structures de santé en France pendant 8 ans. En charge de la gestion d’établissements et assurant la gestion des ressources humaines et de la qualité du service rendu aux usagers, sa conduite a toujours été dictée par un souci de l’éthique. Elle convaincu que la qualité du service rendu est la résultante d’une bonne gestion de l’Humain au service de la performance des organisations.