À partir du 1er janvier 2019 toutes les entreprises devront se doter d’une politique en matière de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes et de la rendre disponible au sein de son entreprise.

Cette politique de prévention devra inclure un volet concernant les conduites de harcèlement qui se manifestent par des paroles, des actes ou des gestes à caractère sexuel. Ainsi dans l’obligation de maintenir un climat de travail sain et exempt de harcèlement et de prendre tous les moyens raisonnables pour le faire de l’employeur, la loi ne précisait pas les moyens que l’employeur devait utiliser. Avec ce changement, la CNESST vient confirmer qu’une politique claire et connue de tous est un des moyens pour prévenir les situations de harcèlement psychologique et sexuel.

Néanmoins, comme toutes politiques d’entreprises, il ne suffit pas de faire signer un accusé de réception aux employés pour s’assurer qu’il n’existe pas et n’existera pas de situations conflictuelles. De plus, juste le nom de la politique peut inspirer de la crainte et même de la lourdeur émotive tant pour le gestionnaire que pour l’employé qui la reçoit.

Le guide de civilité comme outil positif
Bien que de mettre en place une politique en matière de prévention du harcèlement est un devoir, mais aussi une façon pour l’employeur de démontrer qu’il ne tolèrera pas de tels agissements mettre en place un guide de civilité peut s’avérer une alternative intéressante. Sachant que près de 60% des plaintes en matière de harcèlement déposées à la CNESST ont plutôt été reconnues comme des situations empreintes d’incivilité, il serait sage et même courageux d’agir sur ces gestes AVANT que ceux-ci dégénèrent.

Un guide de civilité vient clarifier les gestes qui ne seront pas tolérés dans l’organisation et qui vient légitimer le travail du gestionnaire. On parle de gestes incivils par exemple:

  • Faire du sarcasme, des moqueries/Couper la parole/Utiliser un langage grossier
  • Manquer de discrétion/Être méprisant/Répandre des rumeurs
  • Faire de fausses accusations à l’égard de collègues/Faire preuve de négativisme
  • Faire preuve d’agressivité/Ignorer ou ne pas saluer ses collègues/Dire du mal de quelqu’un en son absence
  • Faire des remarques désobligeantes/Blâmer les autres plutôt que d’assumer la responsabilité

D’intervenir auprès des employés pour de tels comportements est considéré comme plusieurs comme de « l’infantilisation». C’est une question de perception. Un truc : tenter de vous positionner en contexte ou vous devriez répondre à un juge dans le contexte d’une plainte par exemple et qui vous demanderait : « pourquoi n’êtes-vous pas intervenu ? ». Quelle serait votre réponse ?

Un guide de civilité viendra décrire ce que vous ne souhaitez pas tolérer dans votre organisation, délimiter la ligne entre les gestes incivils, l’intimidation et le harcèlement psychologique et sexuel et décrire la procédure de plainte ou de dénonciation pour les employés, et ce, peu importe le geste tant qu’il est décrit, dans votre guide.

Courage
Le guide de civilité doit bien sûr inclure toute la démarche exigée par la Loi * bien évidemment. Néanmoins, sa présentation à l’embauche ou lors d’une rencontre de « recadrage**» avec un employé, ce guide permettra d’ouvrir le dialogue constructif sur ce qui ne va pas et provoquera possiblement un changement de comportement ou d’attitude.

Pourquoi une image sur le courage pour la rédaction de cet article? Parce qu’au-delà des politiques et des guides, intervenir sur le comportement d’un adulte demande du courage. Ce courage vous permettra d’éviter des plaintes et de transmettre à un tiers la gestion du différent.

Bonne réflexion !

* pour connaitre tous les détails reliés à la rédaction d’une politique, vous référer à la CNESST (Guide de l’employeur) ou nous contacter au serviceclient@perreaultassocies.com

** pour en apprendre plus sur le recadrage : http://www.perreaultassocies.com/blog-rh/developpement-des-competences/discipliner-ou-recadrer/

Références:

Articles :
La civilité au travail : http://www.perreaultassocies.com/blog-rh/relations-avec-vos-employes/civilite-travail-vos-croyances-courage-vos-enfants/

La civilité au travail : pas un jeu d’échec : http://www.perreaultassocies.com/blog-rh/relations-avec-vos-employes/civilite-travail-jeu-dechec/

CNESST: changements à la Loi 
Ordre des conseillers en ressources humaines agréés: Guide LNT

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.