Rare sont les entreprises où l’on retrouve un volume de travail constant 7 jours sur 7 et 12 mois par année. Dans la plupart des domaines d’activité, on retrouve des cycles, des périodes «fortes» et «basses» ou une fluctuation selon les saisons. Ces variations ont des impacts sur les besoins de main d’œuvre d’une entreprise et pour plusieurs, la planification des ressources représente un défis de taille. Les gestionnaires apprécient habituellement des pratiques qui leur offrent une certaine flexibilité et la banque d’heures en est un bon exemple.

Le principe s’applique lorsqu’un employé travaille un nombre d’heures plus grand que sa semaine normale de travail (habituellement défini à son contrat de travail). Ces heures sont normalement payées, mais il est possible que l’employé et l’employeur prenne entente pour les placer dans une banque d’heures afin de reprendre ce temps dans un futur plus ou moins rapproché. Le principe est le même pour les heures au-delà de 40 heures par semaine, mais avec la particularité d’être majorées à 50%. Nous y reviendrons.

La banque d’heures permet donc à l’employeur d’éviter un déboursé additionnel à court terme et répartir la rémunération de façon plus équilibrée. En contrepartie, la banque d’heures est souvent appréciée par les salariés qui peuvent profiter d’une plus grande flexibilité d’horaire par des congés additionnels. Toutefois, certaines informations sont importantes à considérer dans la gestion des banques d’heures.

Le choix de l’employé

D’abord, il faut savoir qu’un employeur ne peut pas exiger une banque d’heures à ses employés. Cette affirmation s’appuie sur le principe de la CNESST qu’«une heure travaillée est une heure payée». En ce sens, l’article 57 encadre le concept de présence au travail et l’article 43 indique l’obligation d’un paiement à un intervalle régulier. Puis, on retrouve l’article 55 de la LNT concernant le temps supplémentaire et le congé compensatoire indiquant clairement que la règle générale est le paiement de ces heures, alors que le remplacement par un congé constitue l’exception et doit se faire à la demande du salarié (voir section interprétation de l’article de loi). Le même principe s’applique aux heures additionnelles précédant la semaine normale de 40 heures.

De plus, un employé ayant des heures en banque pourra faire la demande à son employeur de les payer; il s’agit d’une demande que l’employeur ne peut pas refuser.

La décision de l’employeur

La décision finale de consentir ou non à placer le temps additionnel ou supplémentaire dans une banque d’heures appartient à l’employeur. S’il consent, le congé devra être pris dans les douze mois suivant les heures supplémentaires effectuées (article 55).

Majoration de 50% à ne pas oublier

Lorsqu’il s’agit d’heures supplémentaires, il faut bien sûr majorer ces heures de 50%. Tout comme les heures supplémentaires doivent être payées à temps et demi, les heures doivent être banquées à temps et demi. C’est donc dire qu’un employé ayant travaillé 10 heures au-delà de la semaine normale de 40 heures recevra non pas 10 heures dans sa banque, mais bien 15 heures.

Conclusion : une politique claire s’impose

Une entreprise qui désire utiliser les banques d’heures a tout avantage à clarifier sa pratique à l’aide d’une politique interne pour éviter toute confusion ou mésentente. De plus, puisque les heures additionnelles ne devraient être placées en banque qu’à la demande des employés, l’entreprise qui désire offrir cette option devrait obtenir le consentement écrit de ses employés.

Référence: CNESST

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.