Connaissez-vous votre stratégie de rémunération ?

En 2010, mes collègues et moi avons été impliqués dans plusieurs processus d’équité salariale et nous nous sommes rendu compte qu’une grande majorité d’entreprises n’adoptait aucune stratégie de rémunération.

Parmi les questions suivantes, à combien pouvez-vous répondre facilement et sans hésitation ?

  • Quel est votre budget salarial global?
  • Quel est le potentiel d’évolution salariale de votre réceptionniste et en combien d’années peut-elle atteindre le maximum ?
  • Quelles sont les marges salariales dont vous disposez pour chacun de vos postes ?
  • Sur quelle base déterminez-vous les augmentations annuelles (si augmentations annuelles il y a !!)
  • Comment valorisez-vous les employés les plus performants ?
  • Quelles sont les composantes de votre rémunération (salaire, boni, avantages, récompenses, etc.) ? Ces composantes répondent-elles aux besoins de vos employés ?
  • Que répondez-vous à un employé qui vous demande 10% d’augmentation sous prétexte qu’il a accompli de plus grandes responsabilités depuis les 6 derniers mois ?

Voilà, je pourrais continuer ainsi, mais je vais vous laisser reprendre vos esprits !

Importance des stratégies de rémunération

Bien que la rémunération ne soit pas, selon les études, le facteur de rétention premier, il va de soit qu’une bonne stratégie permet non seulement l’attraction de candidats clés, mais surtout, la diminution des frustrations internes.

Je suis convaincue que tout gestionnaire s’étant doté d’une structure de rémunération répondant à des principes d’équité interne (à ne pas confondre avec l’équité salariale) peut témoigner d’une plus grande liberté d’esprit et d’une diminution des attentes non comblées. Un bon processus, pouvant même impliquer la participation des employés, permet de rétablir la justice interne et d’appuyer vos décisions par des faits, des politiques et des principes.

Je vous imagine déjà à vous inquiéter de ma dernière affirmation : « impliquer les employés dans l’établissement d’une structure salariale ? ». Et pourquoi pas ? Je ne vous dis pas de vous asseoir à une table de négociation à n’en plus finir… au contraire !

Implication des employés dans l’analyse de poste

Ceux qui ont procédé à leur exercice d’équité salariale récemment seront familiers avec le principe d’analyse de poste où chaque poste est évalué selon des facteurs prédéterminés, suite à quoi une valeur est accordée à chacun des postes d’après une procédure de pondération.
Vous me voyez venir !!! Comment déterminer qu’un poste X se retrouve dans une classe salariale Y sans ne l’avoir préalablement évalué ? Pourquoi ne pas impliquer les employés lors de cette étape ? Non seulement ils peuvent apporter des dimensions que vous-même, gestionnaire chevronné, vous n’auriez pu imaginer ! D’ailleurs, pourquoi ne pas en faire une base de communication ayant tout autre sujet que la rémunération ?

Voici un exemple de discussion qui peut suivre l’implication d’un employé dans l’analyse du poste qu’il occupe.

Président : « Quand tu réponds que ton poste implique un niveau de stress psychologique intense, que veux-tu figurer exactement ? Je ne comprends pas, car tout ce que je te demande, c’est de répondre au téléphone et de produire les rapports mensuels.
Adjointe de direction : – Vous savez, monsieur Gendron, tous les directeurs me demandent de taper leurs correspondances, je dois prendre les messages et faire les appels pour madame Tremblay, procéder à la collecte des comptes impayés pour madame Jacques et les clients me crient après au téléphone quand leur livraison est en retard. »

Peut-être a-t-elle raison cette femme ! Peut-être qu’au-delà de ses tâches techniques, son poste implique des responsabilités quelconques que vous n’auriez pas imaginées ? Peut-être que vos attentes envers ce poste sont moindres que ce qu’elle en perçoit ? Peut-être que l’une ou l’autre de ces raisons expliquent sa frustration qui perdure depuis quelques années ? Vous comprenez maintenant son air bête et sa frustration continue ? Vous comprenez maintenant qu’elle ne se satisfasse pas de 10.00$ l’heure ?

Bref, l’analyse de poste permet non seulement d’accorder une valeur à un poste, mais aussi de rétablir les attentes de l’un et de l’autre.

Cette situation remise au point, que lui répondrez-vous l’année prochaine lorsqu’elle contestera à nouveau son augmentation salariale ? Facile ! « Ta rémunération est fonction de la classe salariale dans laquelle ton poste se situe suite à l’analyse de postes à laquelle tu as toi-même participé. En respect de l’équité interne, je ne peux t’offrir ce que tu demandes, mais tu dois comprendre que selon ton ancienneté, ton niveau de responsabilité, ta performance globale (etc.), et l’augmentation annuelle générale, ton augmentation annuelle sera de x%. » Et l’année d’après ? Plus rien ! Vous n’aurez plus ce genre de discussion, c’est promis !

Cette situation n’est qu’un exemple, mais plusieurs stratégies s’offrent à vous et dépendent de vos valeurs, votre situation particulière, votre taux de roulement et l’ancienneté moyenne de votre personnel. Échelles salariales, systèmes de bonification, programme de récompenses, … quel est votre public cible ? Qui sont vos compétiteurs ? Est-ce que votre base d’augmentation annuelle est justement évaluée, sous-évaluée ou surévaluée (et oui ! ça se peut !!).

Pour être big, think big !

À ceux qui répondent que la taille de leur entreprise ne nécessite pas de telles stratégies, je réponds think small et you’ll stay small ! Pour travailler principalement avec la PME, combien d’exemples puis-je vous donner où après plusieurs années d’iniquités internes, nous avons dû adapter le discours pour signifier aux employés qu’ils n’étaient pas payés à leur juste valeur depuis 12 ans ou bien que leur salaire allait être gelé pour les 2 prochaines années, car ils sont surpayés en fonction d’une équité interne. Certains peuvent aussi témoigner que l’établissement d’une stratégie de rémunération leur a permis de sauver des sous ! En établissant votre stratégie, vous serez dorénavant en mesure d’effectuer des choix d’embauche judicieux, d’appuyer vos propositions salariales par des faits, de réduire vos coûts annuels ou du moins, de les prévoir, de diminuer les questions dans votre cadre de porte et donc, de rentabiliser votre temps et surtout, de rendre agréable votre processus d’augmentation annuel qui est souvent, disons-le, effectué à retardement !

Pour faire partie de la cour des Grands, pensez Grand! Soyez prévoyants !

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.