Selon un sondage CROP-CRHA dévoilé le 28 septembre dernier, les travailleurs québécois croient mériter une augmentation salariale plus élevée que celle qu’ils reçoivent en réalité. De ce fait, peuvent découler le sentiment d’iniquité, le manque de motivation, le sentiment de non reconnaissance, sans compter le discours à l’égard de ces frustrations qui peut nuire à l’image de l’entreprise.  En tant qu’employeur, comment gérer ce type de perception?

Ce sondage démontre que les travailleurs québécois s’attendent à une augmentation d’environ 1.8 % en 2017, alors que les organisations prévoient octroyer 2.5 %. Il y a donc là un premier écart de PERCEPTION. En contrepartie, ces mêmes travailleurs croient mériter le double de leurs attentes, soit environ 3.6 %, ce qui est tout de même considérablement plus élevé que les prévisions organisationnelles. Voilà un deuxième écart de PERCEPTION.

La clé pour limiter ces perceptions? LES COMMUNICATIONS INTERNES

Trop souvent, en ressources humaines, nous éteignons les feux, alors que nous devrions les prévenir. Pour ce faire, les communications internes doivent être stratégiques, planifiées, encadrées et répétées. En comparaison, il ne s’agit pas de créer une politique pour ensuite se frotter les mains d’avoir réfléchi et mis sur pied un nouvel outil. L’idée est de faire vivre cette politique, de la créer pour qu’elle soit efficace et utile, de la faire connaître, de la communiquer régulièrement et de l’appliquer! Le principe des communications internes est le même!

En regard du contexte présenté dans ce-dit sondage, voici quelques trucs qui pourraient faire partie de la stratégie de communications RH, afin de limiter les écarts de perception liés au salaire :

  1. Se positionner par rapport au marché : Connaissez-vous vos comparables? Où souhaitez-vous vous positionner par rapport au marché et pourquoi? Une fois cette stratégie identifiée, il suffit de la communiquer de façon transparente à votre personnel par le biais d’une rencontre biannuelle par exemple. L’idée est d’expliquer la rémunération et de démontrer que vous l’établissez de façon stratégique et structurée.
  2. Définissez vos échelles salariales : Encadrez votre offre afin d’assurer une équité interne et de démontrer à vos employés qu’il existe un potentiel de progression. Selon votre philosophie d’entreprise, vous pourrez choisir de divulguer vos échelles intégrales, ou simplement les barèmes (min-max). Il en sera de même pour la communication ouverte de la structure salariale complète ou le faire de façon individuelle, soit l’échelle dans laquelle se situe l’employé.
  3. Établissez vos critères de progression : Sur quelle base valoriserez vous une progression au sein de l’échelle? Exemples : ancienneté, expérience antérieure, qualifications, rendement, niveau de responsabilité, acquisition de compétences, etc. Il est louable pour un employé de savoir ce qui lui permettra d’avancer en termes salariaux et/ou des raisons qui expliquent sa stagnation!
  4. Communiquez vos ratios : Vos employés connaissent-ils la situation financière de l’organisation? Sont-ils en mesure de s’expliquer du moins la base de vos décisions en matière de rémunération? Trop souvent, nous entendons que les gestionnaires / propriétaires s’en mettent plein les poches alors que les « simples » salariés font tout le travail! Vrai?
  5. Communiquez la valeur de la rémunération globale : Le salaire n’est pas uniquement lié au taux de base. Il implique aussi la valeur des vacances, des congés, des avantages sociaux, de la flexibilité d’horaire, des bénéfices marginaux, etc. Vos employés sont-ils en mesure de prendre conscience de cette valeur?
  6. Gérez le temps au travail : Vous avez la chance d’avoir des employés dévoués, qui répondent à leurs courriels le soir, qui travaillent les jours de congé ou qui font du temps supplémentaire sans que vous ayez à le demander? Merveilleux! Mais est-ce votre attente? Il vous appartient de limiter le temps investi dans l’entreprise qui peut apporter aussi un sentiment de non reconnaissance s’il n’y a pas de retour monétaire!

Communiquer avec son personnel est sans doute la chose la plus difficile à faire pour un gestionnaire lorsqu’il ne s’agit pas de sujets techniques. C’est normal, mais ça s’apprend! Vous vous libérerez de plusieurs tensions et vous limiterez les frustrations. Testez-le!


À lire sur le sujet :

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.