On estime qu’entre 75 % à 90 % des entreprises ont un programme d’évaluation de la performance. Toutefois, est-ce que cette activité améliore le rendement de vos employés ? Est-ce que ce programme les motivent ?

Bien souvent, les rencontres d’évaluations annuelles sont effectuées d’une façon mécanique, le gestionnaire se limitant à cocher des cases et à y attribuer un pointage.

Voici quelques «à faire» et quelques «à ne pas faire» lors du processus d’évaluation de la performance.

À faire

Nous commencerons avec les choses à faire, donc avec la partie positive !

  • Soyez préparé. Notez les bons coups de vos employés tout au long de l’année mais aussi, les obstacles qui ont freiner l’atteinte de leur objectifs;
  • Assurez vous de fixer ces objectifs en collaboration avec vos employés et non pas, seul de votre côté, cela est moins mobilisateur;
  • Soyez vous mêmes motivés: Si vous ne voyez pas à titre de gestionnaire l’importance de ce processus, comment voulez-vous que vos employés y voient un intérêt ?;
  • Utiliser l’effet Pygmalion: le simple fait de croire au potentiel de vos employés augmentent leur chance de réussite. Vous saviez ?;
  • Assurez-vous de former vos gestionnaires sur votre processus de gestion de la performance afin d’assurer une équité et une constance;
  • Parlez, parlez et parlez encore de leur forces et pourquoi pas, leur valeur ajoutée à l’entreprise. Selon les recherches, cela augmente la performance de l’individu de 34 %
  • Ayez une attitude de coaching et non d’évaluateur. C’est bien différent

«À ne pas faire» 

  • Reporter et reporter la rencontre d’évaluation prévue !
  • Axé votre évaluation sur les faiblesses de vos employés. Toujours selon les études, cela pourrait avoir un impact de -30% sur la performance. Ce n’est pas nécessaire de mettre l’emphase sur les faiblesses des gens. L’important demeure les objectifs et les responsabilités.
  • Évaluer tous les employés dans la moyenne. Évitez les milieux. Cela rend injuste le programme, injuste pour les plus performants.

Le courage devient votre meilleur alliée pour une rencontre d’évaluation de la performance réussie et motivante. Les employés ne demandent pas mieux que d’entendre la vérité. La bonne personne à la bonne place en fonction de ses forces et non pas en fonction de ses faiblesses qui n’ont peut-être rien à voir avec l’atteinte ou non de ses objectifs.

Toutes ses modestes recommandations s’adressent aussi aux employés. On a tous des responsabilités et le succès de tels programmes ne reposent pas que sur les gestionnaires. La préparation et le courage de l’employé a aussi sa place afin que tous en sortent gagnants.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

À la tête de Perreault & Associés, Manon Perreault, CRHA, conseille et accompagne les gestionnaires et chefs d’entreprise de PME québécoises et d’OSBL dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance. Elle concentre sa pratique professionnelle en prévention du harcèlement psychologique et en climats de travail sains. Elle rêve d’ailleurs que les organisations voient le harcèlement dans une perspective éthique plutôt que juridique. Elle a développé une démarche unique quant à la prévention de toutes formes de conflits. Outre sa formation en prévention du harcèlement, Manon donne aussi des formations en éthique ainsi qu’en gouvernance au sein des organismes sans but lucratif tout en les accompagnant dans la mise en place de cadres éthiques et de gouvernance. Elle met aux services des organisations les réflexions et les concepts éthiques développés dans le cadre de sa maitrise en éthique appliquée obtenue en 2018. Elle connait bien le système professionnel québécois ayant siégé à plusieurs conseils d’administration, notamment celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique pendant 6 années. Elle a dirigé la refonte du cadre de gouvernance et chapeauté plusieurs dossiers notamment le déploiement d’un cadre éthique pour les administrateurs ainsi que l’acception d’une première politique de rémunération des administrateurs. Comme elle ne trouvait pas d’équilibre entre le travail et la famille dans les entreprises pour lesquelles elle a travaillé, elle devient entrepreneure en 2003 afin de répondre à ce besoin. Aujourd’hui, entourée d’une équipe de 10 professionnelles, elle est fière d’avoir créé une organisation axée sur la conciliation famille-travail. Manon Perreault est également chargée de cours à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke où elle sensibilise de futurs dirigeants à l’importance de la gestion socialement responsable Elle est récipiendaire du prix CIQ remis par l’ordre des CRHA en 2020. Elle est le deuxième récipiendaire de ce prix dans l’histoire de l’ordre