On estime qu’entre 75 % à 90 % des entreprises ont un programme d’évaluation de la performance. Toutefois, est-ce que cette activité améliore le rendement de vos employés ? Est-ce que ce programme les motivent ?

Bien souvent, les rencontres d’évaluations annuelles sont effectuées d’une façon mécanique, le gestionnaire se limitant à cocher des cases et à y attribuer un pointage.

Voici quelques «à faire» et quelques «à ne pas faire» lors du processus d’évaluation de la performance.

À faire

Nous commencerons avec les choses à faire, donc avec la partie positive !

  • Soyez préparé. Notez les bons coups de vos employés tout au long de l’année mais aussi, les obstacles qui ont freiner l’atteinte de leur objectifs;
  • Assurez vous de fixer ces objectifs en collaboration avec vos employés et non pas, seul de votre côté, cela est moins mobilisateur;
  • Soyez vous mêmes motivés: Si vous ne voyez pas à titre de gestionnaire l’importance de ce processus, comment voulez-vous que vos employés y voient un intérêt ?;
  • Utiliser l’effet Pygmalion: le simple fait de croire au potentiel de vos employés augmentent leur chance de réussite. Vous saviez ?;
  • Assurez-vous de former vos gestionnaires sur votre processus de gestion de la performance afin d’assurer une équité et une constance;
  • Parlez, parlez et parlez encore de leur forces et pourquoi pas, leur valeur ajoutée à l’entreprise. Selon les recherches, cela augmente la performance de l’individu de 34 %
  • Ayez une attitude de coaching et non d’évaluateur. C’est bien différent

«À ne pas faire» 

  • Reporter et reporter la rencontre d’évaluation prévue !
  • Axé votre évaluation sur les faiblesses de vos employés. Toujours selon les études, cela pourrait avoir un impact de -30% sur la performance. Ce n’est pas nécessaire de mettre l’emphase sur les faiblesses des gens. L’important demeure les objectifs et les responsabilités.
  • Évaluer tous les employés dans la moyenne. Évitez les milieux. Cela rend injuste le programme, injuste pour les plus performants.

Le courage devient votre meilleur alliée pour une rencontre d’évaluation de la performance réussie et motivante. Les employés ne demandent pas mieux que d’entendre la vérité. La bonne personne à la bonne place en fonction de ses forces et non pas en fonction de ses faiblesses qui n’ont peut-être rien à voir avec l’atteinte ou non de ses objectifs.

Toutes ses modestes recommandations s’adressent aussi aux employés. On a tous des responsabilités et le succès de tels programmes ne reposent pas que sur les gestionnaires. La préparation et le courage de l’employé a aussi sa place afin que tous en sortent gagnants.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.