Le casse-tête des congés parentaux

C’est en janvier 2006 que le Régime québécois d’assurance parentale (RQAP) a vu le jour. Instauré afin de permettre aux parents de passer plus de temps avec leur enfant dans les premiers mois de leur vie, ce système, unique au Québec, permet aussi au père d’être présent et de participer à cet important événement.

Ce sont les Québécois eux-mêmes qui ont fait ce choix de régime lors d’un Sommet sur l’économie et l’emploi en 1996. C’est à ce moment que le Québec a signifié au gouvernement fédéral, sa volonté de mettre en place son propre régime d’assurance parentale et remplacer le programme jusqu’alors géré par l’assurance emploi. Il aura fallu une décision de la cour d’appel en 2004 et plusieurs négociations pour que le projet voie le jour finalement en 2006. Fait cocasse, le taux de natalité a augmenté au Québec depuis 2006!

Le RQAP permet de soutenir financièrement les parents afin de leur permettre de prendre soin de leur enfant, jusqu’à une année. Nous sommes loin des années ‘80 où les deux parents travaillaient et où, les congés de maternité étaient encore inexistants!

Gérer l’entreprise

Malgré l’importance humaine et démographique qu’est la maternité, ainsi que les valeurs familiales qui émanent de cette politique et qui collent à la peau des Québécois, les congés parentaux peuvent être la cause de solides migraines pour les gestionnaires. Ceux-ci doivent assurer, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre, de combler les absences, afin de maintenir une productivité et une compétitivité.

Une des façons d’éviter de se retrouver coincé est de planifier les effectifs. Cette activité très importante en gestion des ressources humaines consiste non pas seulement à prévoir les départs à la retraite et à préparer la relève, mais aussi à tenter d’identifier les postes qui sont susceptibles de perdre leur effectif de façon temporaire, et cela inclut les congés parentaux.

Vous savez qu’il est illégal, en contexte d’embauche, de demander à une personne si elle désire fonder une famille et en plus, de lui demander quand elle le prévoit! Cela va à l’encontre de la Charte des droits et libertés de la personne. Cela dit, le lien de confiance et la saine communication entre le gestionnaire et son équipe demeurent une des clés non seulement d’une saine gestion des ressources humaines, mais d’une saine gestion en soi. Règle générale, les individus dans de tels contextes, qui prévoient partir pour un long congé, sont normalement disposés à bien faire les choses et ne veulent pas laisser les autres membres de leur équipe dans une situation désagréable. Il n’y a rien qui empêche une personne d’indiquer à son gestionnaire qu’elle prévoit fonder une famille dans la prochaine année pour établir un plan d’action dès le début.

Il va de soi, et je répète, que le lien de confiance doit être établi entre le gestionnaire et l’employé. À l’inverse, malgré toutes les lois qui encadrent les relations de travail et qui protègent les employés, chacun d’entre nous avons une responsabilité aussi à cet égard et cela inclut les employés. Si de poser la question en entrevue, concernant la volonté d’avoir des enfants est illégal voire un manque d’éthique, est-ce que d’appliquer sur un nouveau poste tout en ayant des intentions d’avoir un enfant dans un très court terme est éthique? Je sais que cette question risque de créer des vagues, car tout dépend des valeurs de chacun. Je vous laisse y réfléchir.

Gérer l’entreprise est une affaire de tous et chacun doit y mettre du sien. L’important est d’abord, d’accepter que nous avons fait un choix de société. Cela vous évitera bien des frustrations. Par la suite, il s’agit de faire un plan stratégique de vos ressources humaines : quelle est la moyenne d’âge, est-ce que mon comité de direction est composé d’autant d’hommes que de femmes? Quelle est ma moyenne d’ancienneté? Et tertio, établir avec vos ressources des liens de confiance et une ouverture à la communication permettra d’une part, une meilleure gestion tant pour l’entreprise que pour les individus qui vont hériter des tâches des personnes absentes, tant pour continuer à prendre soin de notre relève de demain.

Je vous invite à lire le texte de ma collègue Caroline Henri, CRHA, afin de poursuivre votre réflexion et prendre conscience de vos obligations légales.

Bonne lecture!

Manon Perreault, CRHA
Présidente et consultante en gestion des ressources humaines

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.