Bon nombre d’organisations devaient se conformer à la loi en réalisant un premier exercice au plus tard en décembre 2013. Comme la loi précise d’effectuer un maintien tous les cinq ans et en ajoutant les règles liées à l’affichage, la date du 31 mars 2019 devient une date importante pour près de 5000 entreprises selon la CNESST.

L’évaluation du maintien vise à s’assurer que les personnes exerçant des emplois typiquement féminins de l’entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des personnes exerçant des emplois typiquement masculins de valeur équivalente.

Voir au-delà de l’obligation

Certes, cette obligation légale peut paraître lourde pour certaines entreprises tant dans la mise en place qui exige du temps et aussi dans l’investissement en argent. Néanmoins, ce processus d’analyse requiert des compétences et ne doit pas être pris à la légère.

Il faut savoir que la démarche d’un exercice d’équité salariale ressemble en grande partie à celle utilisée pour développer une structure salariale. L’évaluation par pointage des emplois (appelé méthode Hay) est une méthode utilisée en rémunération et permet une évaluation structurée des divers emplois dans l’organisation.

Le fait d’évaluer les emplois permet un regard important sur les compétences requises, mais aussi, sur les diverses autres exigences des emplois qu’on oublie souvent comme l’imputabilité, les communications mais aussi les conditions exigées par le poste (effort intellectuel, effort physique, inconvénients, etc).

Outre cette analyse, d’effectuer un exercice d’exercice d’équité salariale permet certes d’assurer la non-discrimination des postes à prédominance féminine, mais permet aussi, avec un regard plus global, d’avoir une représentativité de la rémunération globale dans l’organisation. Ce regard plus global de la rémunération peut permettre à une entreprise de mettre sur pied une structure salariale et une politique de rémunération qui en plus de régulariser la discrimination reliée aux caractéristiques des postes féminins, viendront régulariser l’équité interne, point central d’une bonne gestion de la rémunération.

Bien communiqué aux employés, cette gestion saine de la rémunération viendra avoir une influence sur la rétention, la motivation et le sentiment que la rémunération est bien gérée et non attribuée aléatoirement.

Afin d’avoir une vue plus globale de la rémunération à travers un exercice d’équité salariale, il ne suffit pas d’entrer des données dans un logiciel. Une analyse plus structurée et stratégique est nécessaire.

 

Si vous avez des interrogations sur votre situation, contactez-nous sans frais au 1-866-472-1601 poste 104. Notre équipe se fera un plaisir de vous aider.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.