À titre de professionnelles en ressources humaines, nous sommes de celles qui croient qu’il appartient à l’employeur de bien encadrer sa gestion salariale.

Cependant, pour diverses raisons, ce n’est pas toujours donné à chacun de prendre en charge cet aspect.

Or, si votre employeur n’est pas proactif à cet égard, voici quelques trucs pour négocier intelligemment :

Étape 1 : user d’une approche positive

Si votre employeur n’est pas structuré en regard des ajustements salariaux, cela ne veut pas nécessairement dire que c’est un mauvais employeur. Il a peut-être simplement des priorités que vous ne connaissez pas, une surcharge de travail ou une méconnaissance des meilleures pratiques de rémunération. Il faut aussi retirer de sa pensée que tous les employeurs sont riches et font de l’argent « sur le dos des employés ». Soyez intelligent… usez d’une approche stratégique et facilitatrice si vous aspirez à un résultat quelconque.


Étape 2 : connaître le marché

Avant de juger de votre salaire, connaissez vous le marché comparable? Le terme comparable implique les postes de même nature en termes de qualifications et d’exigences, mais aussi, au sein d’un même contexte (région géographique, taille d’entreprise, chiffre d’affaires, secteur d’activités, cycle de vie, capacité de payer, etc.). Assurez-vous que les données que vous possédez sont justifiées si vous souhaitez ajouter à votre crédibilité.


Étape 3 : évaluer sa valeur

Avant de prétendre que vous ne n’êtes pas rémunéré « à votre juste valeur »… prenez le temps de vous arrêter pour réfléchir à votre valeur.

Quel est votre apport réel pour cette organisation?

En quoi vos compétences sont-elles une valeur ajoutée?

Sur quelle base mériteriez-vous d’être payé davantage en considérant l’équité interne?


Étape 4 : cibler ses intentions réelles

« J’en fait beaucoup, je mériterais 25 % d’augmentation » n’est pas un discours adéquat.

Vous vous buterez possiblement à un simple « Bravo, merci! ».

Quel est votre message réel?

« J’ai besoin d’aide patron, je déborde. »  « Le département est désorganisé, il faudrait revoir les fonctions de chacun. »  Il y a un gros taux d’absentéisme auquel je dois palier, est-ce possible de trouver des solutions? » Tout n’est pas intimement lié au salaire, réfléchissez à vos intentions (frustrations) réelles avant de demander une reconnaissance monétaire.


Étape 5 : éviter les menaces et les accusations

Vous avez un sentiment d’injustice? Mentionnez-le avec des faits comparables. Ne prenez pas d’assaut les gestionnaires en ciblant des prétendus chouchous. Revenez-en aux faits en précisant vos qualifications, compétences, comparables, valeur ajoutée.

Votre poste a-t-il été modifié sans révision salariale?

Expliquez en le détail. Évitez de menacer de partir. Tentez plutôt la négociation raisonnée. Au final, il s’agira de votre propre décision d’accepter les termes de votre contrat ou non.


Étape 6 : considérer la rémunération globale

Avant même de partir en débat, prenez le temps de comptabiliser tous les aspects de votre rémunération : congés, vacances, flexibilité d’horaire, assurances, activités sociales, potentiel de développement, formation continue, confiance de vos patrons (ça n’a pas de prix), etc.

 

La rémunération n’est pas constituée que du salaire de base! Connaissez-vous la valeur de votre rémunération?

 

Auteure : Caroline Henri, CRHA, consultante chez Perreault & Associés (article publié en premier sur monpf.ca)

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.