Chaque année, au temps des fêtes, les mêmes questions reviennent relativement aux jours qui doivent être considérés comme fériés, chômés et payés. Qu’en est-il des lendemains de Noël et du Jour de l’an? Cette année, l’application se complique du fait que les journées fériées tombent un dimanche, alors que maintes entreprises sont normalement fermées ces jours-là. Comment gérer le tout? Voici quelques réponses en rafale!

 

Q1. Quelles sont les journées fériées reconnues par la Loi sur les normes du travail pendant le temps des Fêtes?

  • Seuls les 25 décembre et 1er janvier sont des jours fériés, chômés et payés en ce qui concerne le temps des fêtes.
  • Les 24, 26 et 30 décembre, ainsi que le 2 janvier* ne sont pas des journées fériées, chômées et payées en vertu de la Loi. Il appartient donc à l’employeur de déterminer s’il souhaite considérer l’une et/ou l’autre de ces journées comme telles.

Q2. L’entreprise est fermée pendant la période des Fêtes, est-ce que les employés doivent recevoir une indemnité pour les journées fériées?

  • Une entreprise qui ferme ses portes pour la période des Fêtes n’est pas tenu de verser une indemnité pour les fériés du 25 décembre et du 1er janvier, à moins que l’employé reçoive une rémunération quelconque, par exemples, en raison de sa banque de temps cumulé ou une indemnité de vacances. Cependant, l’employeur devrait pouvoir émettre un relevé d’emploi permettant aux employés de faire une demande de prestations d’assurances emploi.

Q3. Il y a deux fériés de suite, comment calculer les indemnités?

  • Le calcul de l’indemnité du 1er janvier doit inclure l’indemnité reçue pour le férié du 25 décembre. L’indemnité de chaque férié représente 1/20 du salaire gagné au cours des 4 dernières semaines pour les employés généraux. Le taux est fixé à 1/60 pour les employés à pourboire*.
  • Pour vous assurer du calcul, vous pouvez vous référer à l’outil mis à votre disposition par la CNESST : https://www.services.cnt.gouv.qc.ca/outilscalcul/jourferie/employeur.

Q4. L’entreprise demeure ouverte le 25 décembre et le 1er janvier, est-il possible de déplacer le férié?

  • La réponse est définitivement NON. Il n’est pas possible de déplacer le férié à une autre journée, puisque « un jour férié est fixé en vertu d’une loi ou reconnu par la coutume pour la commémoration d’un événement civil ou religieux. Il ne peut donc pas être déplacé, ni reporté. »
  • Par contre, si certains employés doivent travailler en raison des besoins d’affaires (restaurants, hôtels, etc.), ces derniers doivent recevoir, en plus de leur salaire régulier, l’indemnité fixée par la Loi pour le dit férié OU un congé compensatoire qui devra être fixé à l’intérieur des trois semaines précédant ou suivant le férié (au choix de l’employeur).

Q5. L’entreprise est généralement fermée les dimanches OU ce jour n’est pas un jour ouvrable normalement travaillé ; est-il possible de déplacer le férié?

  • Non, pour la même raison que citée à la question précédente, soit qu’un férié est fixé en vertu d’une loi pour la commémoration d’un événement civil ou religieux. Par conséquent, un employé qui travaille du lundi au vendredi aura droit à une indemnité en vertu du 1/20 du salaire gagné au cours des 4 dernières semaines pour le férié du dimanche. Ainsi, s’il travaille du 26 au 30 décembre, il recevra sa rémunération régulière pour les 5 jours travaillés + l’indemnité du férié.
  • Si l’employeur qui décide de fermer ses portes le 26 décembre ou le 2 janvier, par exemple, ne sera pas tenu de rémunérer ses employés pour ces dites journées spécifiquement, mais il peut choisir de le faire. Par contre, il doit s’assurer d’indemniser ses employés pour les 25 décembre et 1er janvier.

 

En résumé, assurez-vous d’avoir des politiques et contrats clairs relativement à vos pratiques, afin d’éviter les ambiguïtés!

 

Joyeuses fêtes et bons congés!

 


Source : CNESST – normes du travail, Loi sur les normes du travail, www.cnt.gouv.qc.ca

* ATTENTION : Cet article décrit sommairement les règles généralement applicables. Certains secteurs d’activités peuvent présenter des spécificités. Veuillez vous référer aux lois en vigueur, lesquelles prédominent sur cet article.


 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.