Comme nous le faisons chaque année, voici un résumé des prévisions salariales pour l’année 2018 selon le rapport publié par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec. Ce rapport contient une synthèse des enquêtes réalisées par sept (7) grands cabinets spécialisés en rémunération à l’échelle nationale et/ou provinciale.

Retour sur 2017

Il semblerait que, depuis 2011, les prévisions salariales se sont avérées plus optimistes que les augmentations réelles. En l’occurrence, les prévisions salariales prévoyaient une hausse de +/- 2.5% en 2017, alors que les hausses réelles tournent actuellement davantage aux alentours de 2.1 % au Québec. Cependant, il faut préciser que les mesures sont quelque peut différentes. Les prévisions salariales incluent la rémunération de tous les salariés, incluant ceux qui ont changé d’emploi, de statut ou de structure de paie. Par contre, les augmentations réelles mesurent la hausse salariale moyenne que les organisations versent à leurs employés.

Au Québec, depuis 2008, la rémunération moyenne augmente de 2.0 % annuellement alors que l’inflation augmente de 1.4 % en moyenne, sur une base hebdomadaire.

 

Prévisions 2018

Selon les prévisions, une hausse de 2.5 % serait à prévoir au Québec en 2018, soit la même prévision que pour 2017, tous emplois confondus.

De façon plus précise, les études prévoient une hausse moyenne de 2.5 % pour les entreprises du secteur « fabrication », 2.4 % pour les entreprises du secteur « commerce de gros et de détail », ainsi que 2.4 % pour le secteur de la construction.

Tous emplois confondus, les entreprises de 0 à 99 employés prévoient une hausse de 2.5 %, celles de 100 à 500 employés prévoient une hausse de 2.6 % et les entreprises de 1000 employés et plus prévoient une hausse de 2.4 %.

Finalement, on prévoit une hausse 2.4 % pour les employés de niveau « opération/production » et une hausse de 2.5 % pour tous les autres niveaux, soient « haute direction et cadres supérieurs », « autres cadres et professionnels », ainsi que « soutien administratif et technique ».

 

« Structure salariale » versus « rémunération globale »

Il est intéressant de noter que l’une des études présentées à l’enquête différencie le budget prévisionnel des augmentations de la structure salariale pour les entreprises québécoises non syndiquées, comparativement au budget prévisionnel des augmentations de la rémunération globale. Ce dernier est effectivement fixé à 2.5 % en ce qui a trait aux augmentations réelles de 2017 et conserve le statut quo en regard des prévisions pour 2018. Cependant, il est fixé à 2.1 % en ce qui a trait aux augmentations liées à la structure salariale uniquement (salaire de base) pour 2017, alors que les prévisions sont de 2.0 % pour 2018.

 

Conclusion

Nous rappelons qu’il s’agit de prédictions généralisées et qu’il appartient à l’employeur d’user de ses propres stratégies de rémunération, en lien avec ses valeurs et son budget.


Source : Les prévisions salariales 2018, présenté par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (http://www.portailrh.org/sondages/previsions/previsions_2018.aspx)


En cas de disparité entre ces données et celles présentées dans le rapport de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, ce dernier prévaudrait. Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.