Cette année, la Fête nationale (24 juin) et la Confédération (1er juillet) tombent tous deux un vendredi. Comment traiter ces fériés pour les employés qui ne travaillent pas normalement le vendredi?

Tout d’abord, il importe de rappeler que la Loi sur les normes du travail prévoit l’application de journées fériées pour la majorité des employés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.

La Fête nationale (24 juin) dispose de sa propre loi et la seule condition pour en bénéficier est d’être à l’emploi à la date du férié.

  • Si l’employé doit travailler le 24 juin, l’employeur peut choisir d’accorder l’indemnité en plus du salaire régulier OU d’offrir un congé compensatoire le jour ouvrable précédent ou suivant le 24 juin. Le salarié qui s’absente sans raison valable alors qu’il devait travailler le 24 juin n’aura pas droit aux avantages prévus dans la Loi.

La Confédération (1er juillet) suit les règles applicables à tous les autres fériés prévus dans la Loi :

  • Pour bénéficier de cette journée, le salarié ne doit pas s’être absenté du travail sans autorisation ou raison valable, le jour ouvrable prévu à son horaire avant ou après le jour férié (ne s’applique pas dans le cas de la Fête nationale).
  • Pour l’employé qui doit travailler le jour férié, l’employeur peut choisir d’accorder l’indemnité en plus du salaire régulier OU d’offrir un congé compensatoire à l’intérieur des 3 semaines qui précèdent ou qui suivent le dit-férié.

Pour tous les congés fériés, incluant la Fête nationale, l’employé aura droit à une indemnité, même si cette journée ne concorde pas avec une journée habituellement travaillée. En conséquence, l’employé recevra son salaire habituel pour les jours travaillés, en plus de l’indemnité pour le jour férié.

Finalement, les heures fériées, chômées et payées (à distinguer « d’indemnité ») sont cumulatives aux heures réellement travaillées en ce qui a trait au traitement du temps supplémentaire si la journée fériée concorde avec une journée normalement travaillée ou si, au cours des 4 semaines qui précèdent, cette journée a été travaillée au moins une fois. Exemples :

  • Un employé travaille généralement du lundi au vendredi, 8 heures par jour. Une équivalence de 8 heures sera reconnue pour le férié non travaillé du vendredi. En conséquence, ce 8 heures devra être cumulé aux heures réellement travaillées pour déterminer s’il y a lieu de payer du temps supplémentaire au cours de cette semaine.
  • Un employé travaille sur des horaires variables et a travaillé 40 heures par semaine au cours des 4 dernières semaines, soit 5 jours la première semaine, 4 jours la deuxième, 5 jours la troisième et 5 jours la quatrième. Il aura donc travaillé en moyenne 8,5 heures par jour au cours des 4 dernière semaines, nombre d’heures qui sera attribué au férié non travaillé du vendredi et qui devra être ajouté aux heures réellement travaillées au cours de la semaine pour déterminer s’il y a lieu de payer du temps supplémentaire.
  • Un employé travaille sur un horaire normal de 40 heures du lundi au jeudi et n’a pas travaillé le vendredi au cours des 4 semaines précédant le férié. Il recevra donc l’indemnité pour le férié, mais l’équivalence en heures travaillées ne s’applique pas et ne s’ajoute donc pas aux heures réellement travaillées en regard de la gestion du temps supplémentaire.

Pour vous assurer du calcul des fériés, vacances et temps supplémentaire, consultez le www.services.cnt.gouv.qc.ca/outilscalcul

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.