Savez-vous qu’un employeur peut se faire reprocher d’être trop tolérant face à un employé qui commet une faute si aucune ou trop peu d’interventions sont effectuées pour régler la situation?  La gestion de la discipline est un outil important pour les organisations et doit être approchée d’une manière positive : une façon d’énoncer clairement les attentes de l’employeur et d’adresser des situations qui vont à l’encontre des valeurs ou des politiques d’entreprise.

L’objectif premier de la gestion de la discipline est de corriger les comportements erronés. Voici quelques principes importants :

Documentation

Il est primordial pour tous gestionnaires de prendre en note les événements et les discussions avec les employés:

  • La date de la discussion
  • Le message
  • Les arguments de l’employé

Ces 3 types d’information vous permettront d’être plus objectif dans votre prise de décision de la sanction à appliquer. Cela vous donnera également une meilleure crédibilité si vous vous retrouvez plus tard avec une plainte officielle.

Rappelez-vous : un dossier vierge = la présomption d’une performance satisfaisante.

 Gradation des sanctions

Un principe important en gestion de la discipline est l’échelle de gradation des sanctions :

  1. Sensibilisation ou avis verbale (non disciplinaire)
  2. Avis écrit
  3. Suspension
  4. Congédiement
  • Pour une faute de même nature commise à plusieurs reprises, on appliquera une conséquence de plus en plus importante.
  • Par contre, il est possible qu’il soit requis d’appliquer le même niveau plus d’une fois (ex. donner un deuxième ou même un troisième avis verbal).
  • Il faut savoir que l’on doit recommencer au bas de l’échelle des sanctions pour chaque faute de nature différente.
  • Il se peut aussi que la gravité de la faute justifie une sanction plus importante dès le départ.
  • Enfin, le temps qui s’écoule entre les fautes a également un impact sur la gradation des sanctions.

L’application de la gradation des sanctions n’est pas chose simple, car plusieurs éléments doivent être considérés. Le choix des sanctions doit être bien réfléchi et documenté. De plus, il peut être parfois pertinent d’annoncer clairement la sanction prochaine en cas de récidive.

Décision éclairée

Avant de prendre une décision sur la sanction à appliquer, assurez-vous d’avoir recueilli toutes les informations pertinentes. Prenez le temps de discuter avec la personne concernée pour lui permettre de s’expliquer avant de prendre votre décision finale. Dans plusieurs cas, il est tout à fait approprié pour le gestionnaire de prendre un temps de réflexion et de revenir à l’employé dans un court délai.

La communication de votre décision (la sanction choisie) sera aussi importante : l’endroit, le moment dans la journée, le ton, la présence d’une personne témoin et un message bien préparé sont des éléments cruciaux à considérer.

En conclusion

Appliquée de façon constante et pour l’ensemble de l’organisation, la gestion de la discipline évitera que d’autres employés adoptent le même comportement reproché en croyant qu’il n’y aura pas de conséquence. Elle apportera aussi un sentiment d’équité et contribuera à la crédibilité des gestionnaires et de l’employeur.

N’attendez donc pas que votre vase déborde pour adresser une situation!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.