Inspirés d’un article publié par Me Véronique Truchon-Lachapelle, avocate à la CNESST en novembre 2016, nous nous sommes posés la question à savoir QUAND il devenait pertinent de rédiger une clause de non-concurrence et, de façon plus globale, quand fallait-il se doter de contrats de travail individuels.

Résumé de l’article  » L’imposition de clauses de non-concurrence au contrat de travail d’un employé en cours d’emploi : limites au droit de gérance de l’employeur »

En résumé, l’article de Me Truchon-Lachapelle revêt que la clause de non concurrence devient primordiale dans un contexte où la compétitivité devient un enjeu et nous ajouterions, que cet enjeu est directement lié au poste (représentant, spécialiste, employé clé). De plus, l’objectif est d’assurer l’obligation de loyauté pendant et après l’emploi. On y rappelle aussi que le Code civil du Québec encadre la portée d’une telle clause de par les facteurs TEMPS. LIEUX et GENRE de travail qui doivent être clairement délimités, afin de justifier la validité de cette clause. Par contre, le point d’intérêt de cet article est lié au fait qu’il faut porter une attention particulière sur le MOMENT où l’employeur fait signer une clause de non-concurrence, soit à l’embauche ou en cours d’emploi.

  • D’un point de vue jurisprudentiel, la signature d’une telle clause est plus facile à l’embauche en ce sens que l’employeur ne doit s’assurer qu’elle respecte les limites de l’article 2089 du Code civil du Québec (portée, temps, lieu et genre).
  • En cours d’emploi, la situation peut devenir plus problématique, puisque l’ajout d’une telle clause peut être perçue comme une modification substantielle au contrat d’emploi et anticiper un pas vers un congédiement déguisé. De plus, si l’employeur avait à se prévaloir de ses droits en vertu de cette clause, il pourrait être être contraint de résilier cette clause et passible d’un congédiement illégal en raison de l’article 2095 du Code civil du Québec.

En conclusion, Me Truchon-Lachapelle recommande de prévenir en faisant signer ce type de clause dès l’embauche, plutôt qu’en cours d’emploi.

Quand opter pour un contrat de travail écrit?

Vous ne serez pas surpris de notre opinion en faveur d’un contrat de travail écrit qui permet de statuer clairement sur les conditions d’emploi. Il faut savoir que, même s’il n’y a pas de contrat écrit, chaque embauche est encadrée par un contrat légalement valide, même s’il est verbal. L’historique de vos pratiques et l’application à l’ensemble des employés entrent donc en considération en ce qui a trait à sa valeur.

En conséquence, pour tous les employés qui dérogent à la pratique générale, un contrat écrit est fortement recommandé.

Pour les autres, il est d’une saine pratique de le faire aussi, mais sinon, un bon manuel des employés, bien rédigé et adapté à l’entreprise, peut faire foi de contrat. En effet, celui-ci présentera les conditions générales d’emploi auxquelles a droit l’employé. Cependant, les « copiés-collés » de manuels existants sont moins recommandés, puisqu’ils ne représentent pas toujours les pratiques réelles et spécifiques de votre entreprise.

Quelles spécifications inclure au contrat ou au manuel?

Outre les conditions d’emploi générales, prévoyez certaines réserves. Par exemple, si vous octroyez à un employé le 26 décembre en congé (payé ou non) fait-il en sorte que cette journée figure à ses conditions acquises pour les années subséquentes? Le fait de ne pas avoir de contrat clair laisse place à interprétation!

Contrat ou lettre d’embauche?

Certains employeurs optent pour une lettre d’embauche plutôt qu’un contrat présentant plusieurs clauses. Nous sommes aussi en faveur, dans la mesure où celle-ci s’applique à des employés qui recevront les conditions généralement applicables à l’ensemble des salariés. Il va de soit que, tout comme le contrat de travail, la lettre d’embauche doit aussi être convenue avant l’entrée en poste idéalement en raison des motifs stipulés dans l’article ci-haut résumé.

 


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