Il ne se passe pas une semaine sans qu’on nous adresse la question suivante : « comment faire pour être un employeur de choix? » et nous pourrions ajouter à cela : « dans un contexte de petite entreprise avec parfois peu budget, mais surtout, peu de ressources ».

Nous avons donc pensé vous dresser un portrait des caractéristiques observées actuellement chez les employeurs de choix par les grandes firmes qui décernent ces titres au Québec. Vous déduirez qu’il n’est pas nécessaire d’investir beaucoup en argent, mais davantage en actions!

Facteur de succès n° 1 : Des rôles et des procédures clairs

Il n’est pas requis de figurer comme grande entreprise pour prendre le temps de bien définir les rôles et responsabilités de chacun… même en contexte de PME où la polyvalence est de mise. Une entreprise non structurée dégage un sentiment de « laisser-aller ». Plusieurs études démontrent que les employés tendent à définir leur employeur en fonction de sa structure. Dans un langage plus commun, combien de fois entendons-nous malheureusement que « c’est tout croche ici »! Même si tout est clair dans la vision des dirigeants, tout n’est pas toujours des évidences dans la vision des employés, et avec raison, car là n’est pas leur rôle. Le simple fait de clarifier certaines attentes et certaines procédures permet d’augmenter le sentiment de sécurité à long terme, de se percevoir dans un avenir certain au sein d’une entreprise et de diminuer les impressions d’iniquités. Prendre le temps de clarifier les titres de poste, par exemple, les descriptions de tâches (même si polyvalentes), la formule de rémunération, les liens de supervision (ô combien de conflits en contexte de PME à ce propos), ne doit pas être perçu comme du superflu, mais comme un investissement stratégique et une marque de respect envers les individus qui permettent à l’entreprise de se concrétiser.

Facteur de succès n° 2 : Un leadership fort

Par leadership, nous entendons ici la qualité, l’aptitude et la compétence de quelqu’un à mener, diriger et mobiliser un groupe. Ce leadership doit être développé chez les hauts dirigeants, mais aussi, chez les superviseurs de premier niveau. Il en va de la crédibilité de l’organisation. Le leadership peut s’exprimer de différentes façons, selon le contexte et les employés visés, mais dans la majorité des cas, la justice, le positivisme et la confiance en soi et envers l’équipe sont marque de leadership mobilisateur. Un leader doit être en mesure de reconnaître ses limites, d’identifier les ressources à sa disposition pour y pallier et de déléguer stratégiquement.  Un bon leader sera à l’écoute des besoins de l’organisation ET de son personnel et saura mobiliser les troupes pour mener à terme les objectifs. D’ailleurs, il ne faut plus nier les tendances générationnelles qui permettent d’observer que les 30-45 ans sont d’autant plus loyaux envers leur patron qu’envers leur entreprise. À garder à l’esprit! Un excellent technicien n’est pas nécessairement un excellent leader et vice versa!

Facteur de succès n° 3 : La communication

Vos employés connaissent-ils les objectifs à court, moyen et long terme? Comprennent-ils pourquoi un projet x doit être livré avant un projet y? Sont-ils en mesure d’identifier quotidiennement leur apport relativement aux projets en cours? Ont-ils l’occasion de donner leur avis sur les procédures de travail? Ne sont-ils pas les mieux placés pour améliorer les processus? C’est bien de les remercier régulièrement, mais c’est encore mieux de les IMPLIQUER. Pourquoi aller voir ailleurs quand on a le réel sentiment d’être non seulement apprécié, mais utile! Communiquer n’est pas chose simple et il est parfois nécessaire de planifier et d’organiser nos communications. Être à l’ÉCOUTE fait aussi partie des communications. Même dans un quotidien roulant, il est possible de prendre un 15 minutes formel hebdomadairement pour planifier, partager, questionner. Un bon gestionnaire doit être en mesure non seulement de solutionner, mais de s’outiller et qui de mieux placé que les gens sur le terrain pour vous aiguiller.

Selon une étude  menée par Aon (Employeurs de choix, 2016), il est possible de mesurer la qualité de votre milieu de travail en fonction des indices suivants :

  • le niveau de mobilisation : est-ce que les employés parlent positivement de leur employeur, prévoient y travailler à long terme et sont motivés à travailler plus?
  • le leadership perçu : est-ce que les dirigeants reconnaissent et traitent leurs employés en tant que précieux atout pour le développement de leur entreprise et la réussite?
  • la culture de performance : est-ce que les objectifs sont connus des employés et est-ce que les employés sont reconnus et récompensés pour leur contribution à l’atteinte de ces objectifs?
  • la marque employeur : est-ce que les employés sont fiers de faire partie de cette entreprise et sont en mesure d’exprimer facilement en quoi elle se distingue?

En cette nouvelle année, pourquoi ne pas inclure des micros objectifs RH à vos objectifs stratégiques annuels? « Employeur de choix »… pourquoi pas!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.