L’avènement du téléphone intelligent a permis l’accès rapide à l’information, mais a fait naître aussi la notion de sollicitation constante. L’employeur a-t-il une responsabilité morale relative à la gestion du temps de travail à l’extérieur des heures de bureau? Inspirés par l’article « Se déconnecter après le travail » d’Emmannuelle Gril, journaliste (1), nous vous proposons une introduction sur le rôle des entreprises dans le contrôle des heures de travail.

Selon un sondage cité par Gril et réalisé auprès des américains en 2013, plus de 50 % des employés disent consulter leurs courriels à l’extérieur des heures de bureau et 44 % le feraient au cours de leurs vacances.

Le défi relatif à l’accès constant à l’information permet de croire que l’équilibre entre la gestion du temps personnel et professionnel en est impacté. En cette ère de valorisation des saines habitudes de vie, est-il nécessaire de se rappeler que la proportion quotidienne entre le temps alloué au travail, aux loisirs et au repos devrait être d’environ un tiers pour chacun selon plusieurs études, sans dénier le temps requis pour préparer les repas, accompagner les enfants dans leurs devoirs et activités sportives, se déplacer au boulot, faire l’épicerie, etc!repartition_temps_quotidien_perreaultrh

Selon l’Association canadienne pour la santé mentale, environ 40 % des réclamations pour incapacités seraient reliées à une surcharge de travail (stress). Remplacer un employé malade s’avère coûteux et évaluer les pertes relatives au présentéisme (corps présent, rendement absent) ne peut être ignoré.

De plus, l’employé qui est dans dans l’obligation de répondre à ses courriels à l’extérieur des heures de travail, à la demande de son employeur, pourrait être considéré comme disponible à l’emploi et réclamer d’être rémunéré en conséquence en raison de la Loi sur les normes du travail. Ce principe doit évidemment être interprété de façon plus spécifique au contexte pour s’appliquer, mais n’est-ce pas déjà une bonne raison d’explorer vos droits et obligations à titre d’entreprise et de statuer sur votre norme interne?

Quelques politiques inspirantes :

  • Volkswagen (Allemagne) bloque l’accès aux courriels sur les téléphones 30 minutes avant et après le quart de travail (1)
  • BMW paye des heures supplémentaires lorsqu’un salarié est dans l’obligation de répondre à des courriels le week-end (1)
  • Daimler efface automatiquement tout courriel expédié à un employé en vacances en le référant à son remplaçant (1)
  • France Télécom a statué que les employés n’auraient pas l’obligation de répondre à leurs courriels après les heures de bureau (2) Le Gouvernement français aurait passé un accord similaire et il pourrait être envisagé d’en faire une norme générale à toute la France (3)
  • Advisory Board Company a mis en place une politique d’utilisation des courriels, afin de réduire le temps qui y est consacré : diminuer le nombre de destinataires, résumer le message sur la ligne d’objet, éviter les «répondre à tous», écrire des messages brefs (2)
  • De façon plus globale, l’adoption de contrats de travail clairs spécifiant les attentes relatives aux heures de travail est aussi recommandé, notamment pour les cadres.

Chez P&A, nos clients auront pu constater qu’un délai de réponse maximal de 24 heures ouvrables a été fixé clairement. Ainsi, nous tentons de gérer l’attente, tout en étant totalement dédiés à nos clients lors des interventions. Mais cela permet aussi à nos professionnels de trouver l’équilibre auprès de leurs familles après les heures de bureau.

Vous adoptez des pratiques gagnantes à l’égard de la gestion du cellulaire et des heures normales de travail? Partagez-les sur nos pages Facebook et LinkedIn!

 

 


 

Sources :

(1) Se déconnecter après le travail, Emmanuelle Gril, Revue RH, volume 19, n°3, ORHRI

(2) Ne plus répondre au téléphone et aux courriels après le travail, La Presse.ca

(3) France interdit l’envoi de mails travail en dehors des heures de travail. La Vanguardia

(4) Épuisement professionnel (burn-out), Association canadienne pour la santé mentale

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.