Le harcèlement psychologique…au-delà des préjugés

De plus en plus, nous entendons parler dans les différents médias, dans nos différents contextes professionnels et personnels, de cas de harcèlement. Qu’il soit sexuel ou psychologique, il n’en reste pas moins que le harcèlement est d’une part, contraire à la loi et à l’éthique, mais aussi, extrêmement lourd de conséquences sur l’être humain.

D’une grande violence, ces gestes peuvent créer souffrance pour l’individu qui les subit et pour son entourage, par l’apparition de sentiments tels que la peur, la colère, l’impuissance face à la situation et/ou le découragement. (Dagenais) Les impacts sur la productivité de l’organisation en sont aussi atteints par l’observation du taux d’absentéisme élevé et un manque de concentration important de la part de la victime. À cela s’ajoute un climat de travail néfaste, car ces événements peuvent avoir un impact sur tout le groupe de travail. Enfin, une augmentation des frais d’assurances ainsi qu’une diminution de la qualité de la prestation de travail et des services sont d’autres conséquences pour l’entreprise.

Qui peut être victime?

Avez-vous déjà entendu « elle avait juste à ne pas s’habiller sexy» en parlant d’une personne victime d’agression sexuelle? Ou bien « les femmes violentées ont provoqué leur conjoint»? Malheureusement, encore aujourd’hui, trop de préjugés et de stéréotypes sont encore présents dans notre société lorsqu’on parle de harcèlement. Le préjugé se définit comme étant : « la prédisposition à réagir défavorablement, à une personne simplement parce qu’elle appartient à une classe ou à une catégorie d’individus donnés » (Gergen & Gergen).

Or, les victimes de harcèlement appartiennent-elles à une classe ou une catégorie d’individus donnés? Sont-elles des personnalités paranoïaques, dépendantes, introverties? Il n’en est rien. Il faut éviter de stigmatiser la victime en une personnalité « faible » et surtout croire que ça ne nous arrivera jamais. Tant mieux si c’est ce que vous croyez, vous êtes peut-être déjà bien confiant et bien outillé. Mais qu’arriverait-il si vous vous retrouviez dans un contexte d’entreprise où certaines pratiques professionnelles seraient douteuses où votre conscience professionnelle, déjà élevée, serait mise à l’épreuve? Même si certains auteurs soulèvent quelques caractéristiques du bouc émissaire, ainsi que du contexte dans lequel les situations se produisent notamment ; la compétence qui vient menacer celle des autres, la conscience et l’éthique professionnelles, les personnes peu performantes, les charismatiques, le jugement rapide est à proscrire.

Évidemment, une enquête s’impose lorsqu’un de vos employés vous adresse une problématique de harcèlement ou d’intimidation. Il est primordial de ne pas banaliser les situations, mais de vous assurer que cela est bel et bien du harcèlement. Si c’est le cas, vous avez des obligations.
Je vous invite, chers employeurs, à lire le bulletin de Me Valérie Bousquet, partenaire de Perreault & Associés, qui vous explique vos obligations et la démarche à suivre afin de les respecter.

Je vous invite aussi à lire l’information concernant les partys de Noël. Ces situations sont de belles occasions qui peuvent malheureusement mal tourner. Soyez vigilants.

J’en profite pour vous souhaiter de très joyeuses fêtes et une très, très belle année 2015. Je vous souhaite, tant à vous-même qu’à toute votre organisation, des relations agréables et authentiques, exemptes de manipulation.


Manon Perreault, CRHA
Présidente

Centre Patronal de santé et sécurité du travail, Revue Convergence mai 2003
Künzi, Gilbert, Vicario, Angelo, Künzi, Denise, Jeandet, Catherine, Harcèlement sur le lieu de travail: l’entreprise en question, Presses polytechniques et universitaires romandes, 2006

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.