La résistance au changement est un mythe (…) ce sont plutôt les préoccupations des destinataires qui évoluent1. N’est-il pas, en effet, tout à fait naturel pour un individu de réagir devant une incertitude? La perception des ‘destinataires’ face au changement sera forcément teintée de leur vécu, de leurs valeurs, de leur personnalité ainsi que d’une multitude d’autres facteurs. Toutefois, on remarque que les personnes passent à travers des phases émotionnelles bien distinctes. Comprendre ces phases permet de mieux anticiper les préoccupations et ainsi de mieux accompagner les personnes concernées dans le changement.

Regardons 5 phases de réactions émotionnelles du changement basées sur la littérature (celle-ci présente plusieurs types de modèles ayant plusieurs similarités entre les phases). Les personnes vivent ces phases à différents rythmes et l’ordre de celles-ci est parfois interchangé :

  • Choc et déni

« Ça ne peut pas m’arriver à moi », « ils ne feront jamais ça ». Le changement peut être perçu comme étant brutal et la personne refuse d’y faire face. Il est bon de décortiquer le changement en une série de petites étapes permettant à la personne de mieux assimiler ce qui s’en vient.

  • Colère

« Pourquoi devrai-je changer? », « Pourquoi nous traitent-ils comme ça? ». Cette phase peut être interprétée comme étant de la résistance de la part de l’individu. Il est possible d’observer un plus grand taux d’absentéisme, une qualité de travail moindre, etc. Il est recommandé de donner l’opportunité aux gens de s’exprimer. Des rencontres individuelles peuvent être bénéfiques à cette étape.

  • Négociation

L’individu refuse la nouveauté et tente de négocier différents aspects. En fait, il tente de ne pas ressentir la douleur ou la perte et ne veut pas effectuer le processus de deuil. Il est important de ne pas entrer dans la négociation avec l’individu mais plutôt de l’accompagner vers l’acceptation du changement.

  • Dépression, résignation

« De toute façon, il n’y a rien à faire ». Un sentiment de dépression peut s’installer lorsque la personne réalise que, malgré l’écoute démontrée par l’organisation, les changements vont de l’avant. L’individu vit le deuil du passé. Il est bon pour l’organisation de communiquer les résultats positifs des efforts et des changements ainsi que de reconnaître le succès.

  • L’acceptation

Lorsque les individus acceptent le changement, ils tournent leur attention vers le futur et non plus vers le passé. Ils prennent leur part de responsabilités dans la mise en place des changements.

 

Sachant que la réaction des personnes face au changement peut avoir un impact sur l’implantation des changements, sur la qualité du travail pendant cette période et même sur le taux de roulement et sur le climat de travail, il importe de comprendre ces phases et de respecter les individus qui évoluent à travers celles-ci. Planifiez vos changements en définissant les étapes d’implantation et en créant un plan de communication qui adressera les préoccupations anticipées pour chaque phase.

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Sources:

  • Alain RONDEAU, Ph.D., Centre d’études en transformation des organisations HEC Montréal (2007).
  • What Are the Five Emotional Phases of Change?, Chris Anderson.
  • The Four Emotional Stages of Change, Anne Riches.
  • The 7 Emotional Phases Employees Go Through During Change, LaMarsh Global in Managed Change™ Insights.
  • Cycle de deuil et gestion du changement, Caroline Carlicchi, (2015).

 

 

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.