Depuis quelques décennies, les différents tests psychométriques disponibles sont de plus en plus populaires. Ces tests sont utilisés comme outil d’aide à la prise de décision dans les cas, par exemple, de sélection de personnel, de gestion des carrières, de consolidation d’équipe, de développement du leadership et de mobilité interne.

Certes l’utilisation de ces tests peut définitivement aider à la prise de décision, mais encore faut-il connaitre ce qu’on veut mesurer. Utiliser ces tests de façon systématique sans avoir préalablement identifié les objectifs et surtout, ne pas avoir la compétence nécessaire à l’interprétation de ces tests peuvent mener à de mauvaises pistes.

Ces tests permettent d’arrimer les besoins de l’organisation avec ceux de l’individu en termes d’habileté, de compétences, de valeurs et de comportements. Voici quelques suggestions pour orienter le choix d’un test :

Quel test choisir?

Il existe plusieurs tests utilisés en entreprise notamment : les tests d’aptitude, qui permettent d’évaluer la compétence en fonction de la tâche à effectuer, les tests de personnalité, qui permettent d’évaluer les traits dominants et constants des comportements d’un individu, les tests d’intérêts ou d’orientation professionnelle, qui permettent d’arrimer les intérêts d’un individu avec le profil d’un poste. À travers ces différents tests existent des enjeux éthiques très importants notamment les droits de la personne, la confidentialité des informations et le droit à la vie privée des individus. Assurez-vous de bien choisir ce que vous désirez mesurer pour que cette mesure soit en lien avec le processus et vos objectifs en toute légalité.

Critères 

Il existe bon nombre de tests qui circulent ici et là sur internet et auquel les internautes s’amusent à faire un samedi matin en prenant leur café: «ah j’ai un quotient intellectuel de 156. Wow je ne me pensais pas si intelligent! ». Hé bien, attention! Le choix d’un test en vue d’une promotion ou d’un processus de recrutement ne peut être effectué à la légère. Voici quelques critères auxquels le test doit répondre:

  • Fiabilité: les résultats sont stables dans le temps
  • Généralisabilité: un grand mot pour définir le principe de généralité, c’est à dire, le test a-t-il un échantillon représentatif de la population à laquelle l’individu sera comparé? S’il s’agit d’un test hors Québec, la généralisabilité pourrait donc être limitée.
  • Validité: malgré la fiabilité excellente, encore faut-il que le test mesure bien ce qu’il prétend évaluer. Normalement, les statistiques du test viennent vous aider à évaluer la validité.

N’hésitez pas à poser les bonnes questions aux fournisseurs avec lesquels vous transigez.

Interprétation

Lire les résultats ne suffit pas à interpréter les tests. L’utilisation des tests doit faire partie d’un processus global. Dans le cas d’un processus de recrutement, le test sera utilisé souvent après les entrevues. Toutefois, il peut être stratégique occasionnellement de les utiliser avant, afin d’orienter l’entrevue ou de recontacter le candidat pour préciser certains résultats. Il n’est pas éthique ni légal de rejeter un candidat sur le seul critère que les résultats de son test ne répondent pas à vos critères. Assurez-vous que la personne qui interprète les résultats d’un test possède les compétences nécessaires. Les psychologues industriels, les conseillers en ressources humaines, les conseillers en orientation professionnelle sont normalement accrédités et formés. Assurez-vous que c’est le cas.

L’Organisation internationale du travail a formulé des recommandations relatives aux tests psychologiques, notamment que la personne doit y avoir consenti, que les tests doivent être administrés par des spécialistes et que les résultats de ces tests ne peuvent être communiqués à un tiers sans le consentement de la personne soumise à ces tests. Enfin, ces tests doivent avoir été standardisés en fonction des groupes d’âge, de la population visée et de sa culture et ils doivent avoir été validés en fonction de l’utilisation qui en est faite et être régulièrement mis à jour pour tenir compte des changements sociaux.

 

Suggestions de lecture:

http://www.cdpdj.qc.ca/publications/tests.pdf

Déontologie et éthique du CRHA

Les tests de personnalité

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.