La notion de « DISCIPLINE » est régulièrement véhiculée dans le langage des professionnels en ressources humaines. Établi comme une étape nécessaire à l’application des politiques et procédures, comme étant nécessaire à la consolidation des valeurs organisationnelles et comme étant le pivot légal en ce qui concerne les actions posées en matière de gestion de personnel, le terme DISCIPLINE a fait frissonner l’équipe de Perreault & Associés au cours d’une réunion sur le sujet. En 2018, l’utilisation de ce terme est-elle encore appropriée au Québec?

 

Discipline : le bon terme?

L’équipe de Perreault s’est récemment questionnée sur la notion de « discipline au travail » à savoir si un adulte répondait positivement à l’idée de recevoir un avis portant la mention « disciplinaire ». Est-ce qu’un adulte qui se voit « discipliner », même s’il peut en comprendre la raison, démontre une ouverture à s’excuser avec la ferme conviction de changer immédiatement son comportement inapproprié ou ceci crée plutôt l’effet contraire? Est-ce que l’adulte qui se voit « discipliner au travail » aurait tendance à répondre plutôt avec fermeture et sentiment d’attaque personnelle?

Nous nous sommes donc posés la question sur la sémantique du terme « discipline ».

Selon le Dictionnaire de français Larousse, DISCIPLINE signifie notamment :

  • Ensemble de lois, d’obligations qui régissent une collectivité et destinées à y faire régner l’ordre ; règlement.
  • Aptitude de quelqu’un à obéir à ces règles.
  • Obéissance, soumission aux règles que s’est données le groupe auquel on appartient.
  • Règle de conduite que l’on s’impose, maîtrise de soi, sens du devoir.
  • Sorte de fouet utilisé pour se flageller dans un but de mortification et de pénitence. (Bon! oublions celui-ci!)

Après analyse de la sémantique, il est vrai que le terme DISCIPLINE demeure approprié à l’objectif recherché, soit celui de ramener les comportements à l’intérieur des balises collectives données à un groupe.

Reste tout de même qu’il n’est pas rare que vous, gestionnaires, êtes parfois inconfortables avec l’idée de discipliner. Vrai?

Est-ce la perception liée à cette notion qui génère une impression parfois infantilisante de par nos expériences et notre culture?

Ma collègue Vanessa, française d’origine, nous partageait qu’en France, le terme « recadrage » est davantage véhiculé.

On recadre le comportement, on recadre les méthodes de travail, on recadre les attentes et les objectifs. Cela sonne beaucoup plus positif, non?
On s’obstine sur un terme direz-vous, alors que le principe demeure le même? Bien sûr! Absolument! Mais pourquoi ne pas en faire une intervention à saveur positive et moins rigide lorsque la situation le permet? Bien sûr, la situation ne le permet pas toujours. Il faut tenir compte de notre système législatif au Québec qui impose une gradation des sanctions, de même que la résistance au recadrage. On recadre une fois, deux fois, mais évidemment, la discipline continue d’avoir sa place!

Savoir gérer le comportement au bon moment

Effectivement, au delà de l’éditorial concernant la sémantique, il reste que la responsabilité du gestionnaire demeure d’agir et ce, au bon moment.
« Communiquer » est le mot d’ordre.

Règle générale, dites vous que les gens ne sont pas de mauvaise foi dans leurs agissements. Il s’agit peut-être d’une mauvaise perception des attentes de l’employeur, de valeurs non partagées, d’habitudes acquises, de culture comportementale ou de méconnaissance des tâches ou des méthodes de travail à employer.

Quelle que soit la situation, il est de la responsabilité du gestionnaire d’intervenir. Trop souvent, les difficultés surviennent suite à une tolérance exagérée (n’ayons pas peur des mots) ou à un manque de courage pour adresser la situation.

Même si le terme « discipline » nous fait frissonner dans certains cas, les principes de saine gestion demeurent les mêmes :

  1. Faites preuve de courage et communiquez rapidement les insatisfactions, en étant clair et en vous assurant de la bonne compréhension de l’employé face aux attentes.
  2. Arrêtez de prétendre que l’employé « devrait savoir ». Votre rôle est d’abord de RECADRER et de cibler les motifs pour lesquels il pose des actions incompatibles avec les attentes.
  3. Assurez un suivi subséquent (qu’il soit positif ou non)… et ce… sans trop attendre!
  4. Si le comportement persiste, selon le contexte et le comportement, n’hésitez pas à passer en mode « discipline ». Parfois, le recadrage peut ne plus faire son effet face à la résistance.

Dans tous les cas, discipline ou recadrage, un dossier bien monté (lire « un dossier écrit bien monté ») demeure la base de justification pour tout litige éventuel.

Bon recadrage!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.