Connaissez-vous la prémisse « agrandir par en dedans »? Il s’agit d’une stratégie pour faire de l’espace dans sa propre maison lorsque les ressources ne nous permettent pas d’agrandir vers l’extérieur. Il faut alors abattre des murs, reconstruire différemment, déplacer les meubles et redonner une deuxième vie à l’espace. En contexte de pénurie de main d’oeuvre, avez-vous pensé transposer le principe à vos stratégies de recrutement?
Peu importe le secteur d’activités, la situation actuelle est palpable et fait des ravages au Québec. La pénurie de main d’oeuvre est difficile pour toutes les entreprises et pour tous les types de postes. Faute de ressources, il faut savoir être créatif et se démarquer. Il n’est pas donné à toutes les entreprises de pouvoir offrir des conditions de rêve et de demeurer dans la compétition. Il n’est pas possible pour toutes les entreprises de se diriger vers le recrutement international. Comment assurer sa pérennité dans un tel contexte?
Parmi les stratégies à envisager, l’élaboration d’un plan de relève et de développement des compétences peut devenir intéressant pour répondre à certains besoins.
Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences?
Il s’agit de cibler les compétences actuelles d’un employé et de les lister clairement pour ensuite déterminer jusqu’où on souhaite faire évoluer ce même employé à l’intérieur d’une certaine échéance et ce, dans l’intérêt de l’organisation, afin de pallier à un besoin. (définition libre)
Cependant, vos orientations doivent tout de même tenir compte des intérêts et motivations de l’employé pour assurer le succès de la démarche.
L’erreur à éviter est de prendre pour acquis que l’employé ne détient que les compétences reliées au poste qu’il occupe dans votre entreprise. Il faut aussi analyser ses expériences antérieures, ainsi que son bagage de formation. Que fait-il à l’extérieur du travail? A-t-il des passes-temps pour lesquels il a su développer des compétences qui pourraient vous être utiles? Vous pourriez être surpris!
Des tests spécialisés peuvent aussi être administrés pour élaborer le profil de compétences de l’employé. Il sera ainsi possible de cibler non seulement ses qualifications techniques, mais aussi, son profil générique (leadership, organisation du travail, souci du détail, initiative, etc.).
Pourquoi mettre en place un plan de développement des compétences?
Vos employés connaissent votre entreprise, vos produits et services, vos clients, vos procédures. Ils souhaitent être mobilisés et connectés au succès de votre entreprise et être reconnus comme partie prenante. Les statistiques démontrent que la reconnaissance et la réalisation de soi figurent parmi les plus grands facteurs de rétention au sein d’une entreprise. Et comme le recrutement externe est de plus en plus difficile, il importe de mobiliser et d’optimiser ses troupes.
Vu le manque de ressources, le temps où il faut trouver la personne qui cadre parfaitement dans un poste est révolu. Il peut y avoir lieu de faire évoluer un employé dans votre organisation en ajustant parfois les tâches et les responsabilités en fonction de ses compétences, sans perdre de vue la mission du poste.
Le processus peut sembler ardu, puisqu’il requiert une certaine réflexion et des suivis rigoureux. Toutefois, la rentabilité à moyen terme fera son oeuvre considérant toutes les pertes de temps et d’argent liées au manque de ressources (sous-traitance, pertes de contrats, démarches de recrutement infructueuses, machinerie inutilisée, etc.).
Comment mettre en place un tel programme?
- Identifier vos besoins organisationnels
- Lister les compétences et qualifications acquises pour chaque employé
- Identifier l’objectif ciblé avec chaque employé, afin de répondre aux besoins organisationnels
- Élaborer les moyens pour atteindre l’objectif :
- Formations externes
- Compagnonnage, entraînement à la tâche
- Implication de l’employé dans des réunions ou comités pour lesquels il n’aurait normalement pas été consulté
- Attitrer l’employé à des tâches qui ne font pas partie intégrante de sa définition de poste normale
- Développer un programme interne de formation*
- Déterminer un calendrier de formation
- Évaluer périodiquement l’évolution des acquis
* Dans certains cas, il peut devenir très rentable d’offrir à l’employé un programme de formation académique pour lequel il n’oserait pas lui-même prendre le risque de perdre du revenu pour retourner sur les bancs d’école que ce soit au niveau professionnel, technique ou universitaire. Emploi-Québec peut même supporter certaines formations et/ou offrir des programmes en entreprise. Informez-vous!
En conclusion, palier au besoin de main d’oeuvre par le développement et la mobilisation des ressources internes permettra assurément d’optimiser votre valeur ajoutée plutôt que d’attendre que le bon candidat se pointe le bout du nez!
Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.