On parle ici de reconnaissance non monétaire, celle qui se chiffre difficilement, qui est intangible, mais qui produit un effet positif impressionnant sur la productivité, la rétention et la proactivité des travailleurs. En d’autres mots, le type de reconnaissance qui fait plaisir et accroît le bien-être au travail.

Une étude du Boston Consulting Group (1) démontre que les travailleurs autour du globe donnent maintenant plus d’importance aux récompenses intrinsèques qu’aux récompenses monétaires. En effet, sur 26 facteurs, la rémunération s’est positionnée au 8e rang  alors que le facteur numéro 1 en importance est « l’appréciation pour son travail » (2).

Toujours selon cette étude, le Canada place « l’appréciation pour son travail » au 4e rang tandis que le numéro 1  est  « les bonnes relations avec les supérieurs » (2). Cet aspect est très intéressant considérant que la reconnaissance est l’affaire de tous; elle devrait être offerte par les collègues de travail, les clients et fournisseurs ainsi que les supérieurs hiérarchiques.

Mais ne risque-t-on pas de créer des attentes plus élevées chez les employés en matière d’augmentation salariale? D’avoir des employés qui se croient supérieurs aux autres? De créer de la jalousie dans l’équipe? Il s’agit ici de fausses croyances. La reconnaissance positive et personnalisée permet aux employés de valider que leurs attitudes et méthodes de travail sont bonnes, de reconnaître leurs forces afin qu’ils les utilisent davantage et augmente leur estime de soi. Le défi réside dans l’authenticité ou la sincérité de la rétroaction donnée et dans l’équilibre entre la reconnaissance et l’élément souligné. En effet, si la reconnaissance est démesurée par rapport à ce qui est souligné, cela pourra créer plus d’inconfort que de valorisation.

L’important pour les gestionnaires, c’est de développer l’habileté de saisir les opportunités, toutes petites soient-elles, pour offrir une reconnaissance sincère, une rétroaction positive et démontrer sa gratitude. Une petite note manuscrite sur un document révisé, un « merci pour… » donné sur le champ, un commentaire du type « bon travail dans ce dossier ! » en début d’une rencontre de suivi sont tous des exemples qui s’appliquent bien au quotidien. Il est également crucial pour les gestionnaires de bien connaître les gens avec qui ils travaillent pour être en mesure de savoir quel type de reconnaissance fait plaisir à chacune des personnes. En ce sens, il est faux de croire que tout le monde est à l’aise avec la reconnaissance publique par exemple. Pour connaître les gens, il faut investir dans la relation, être à l’écoute et être présent. On peut effectuer une reconnaissance axée sur l’individu, sur les résultats, sur les efforts ou encore sur les moyens utilisés par l’employé.

Dans une ère où la main d’œuvre se fait plus rare et où les employeurs se questionnent à savoir comment demeurer compétitif pour attirer et retenir ses employés, la reconnaissance est un levier puissant. Les gestionnaires doivent être soutenus par leur organisation pour développer des pratiques de reconnaissance qui créeront un climat de travail unique favorisant le bien-être des employés. Un employé qui est bien dans son entreprise parce qu’il se sent valorisé par l’organisation et les gens qui la composent aura beaucoup à perdre s’il change de travail et ce, même pour un salaire plus élevé ailleurs! Oui, la valeur de la reconnaissance est vraiment inestimable!

 

Sources :

1. Rainer Strack , Carsten von der Linden, Mike Booker , and Andrea Strohmayr. Global Management Consulting: Decoding Global Talent. Disponible: https://www.bcg.com/publications/2014/people-organization-human-resources-decoding-global-talent.aspx
2. « L’appréciation pour son travail » et  « les bonnes relations avec les supérieurs » (notre traduction)
3. Annie Boilard, CRHA, Sylvie Trudel, CRHA. Reconnaissance non monétaire : la dure réalité.

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.