Qu’ils soient de grande envergure ou tous petits, les changements font partie du quotidien des entreprises. Ils influencent le travail des employés de façon directe ou indirecte. Ils peuvent être perçus comme une nuisance ou encore comme une nécessité ou une amélioration.  La façon dont les personnes vivront le changement et leur attitude face à ceux-ci jouent un grand rôle dans l’implantation et les résultats reliés aux changements. Quel est votre état d’esprit face aux changements dans votre organisation?

Pour les employés qui ont parfois l’impression de subir les changements apportés par leur organisation et pour qui ces changements sont dérangeants, voici quelques perceptions démystifiées :


Perception : «Je n’ai qu’à continuer mon travail comme je le fais; ils abandonneront les changements.»

Réalité : «Les changements sont là pour rester et il est préférable d’envisager d’intégrer ces changements dans votre travail.»

Les entreprises n’amorcent pas de changement simplement pour changer. Elles réagissent au monde extérieur, elles tentent de s’adapter dans un marché en mouvement et de conserver ou améliorer leur situation. Les changements sont donc là pour rester et les personnes qui sont touchées par ceux-ci bénéficieront à se questionner de quelle façon elles peuvent faire les choses différemment pour s’aligner avec les changements de l’organisation. Elles doivent tenter de contribuer et non de subir.


Perception : «Tous ces problèmes qui apparaissent sont la preuve que les changements ne sont pas bons pour l’organisation»

Réalité : «Les problèmes sont les effets secondaires naturels du processus de changement.»

En effet, la déstabilisation créée par les changements apporte parfois des situations problématiques, ce qui ajoute à la charge de travail. Toutefois, ce n’est pas la preuve que les changements ne sont pas bons mais plutôt une démonstration qu’il y a quelque chose de significatif qui se met en branle. Sur la route du succès, on retrouve des entraves et des obstacles, cela fait partie du processus. La collaboration de tous permet de les surmonter.


Perception : «C’est à l’équipe de gestion de s’assurer que les changements soient un succès.»

Réalité : «Si vous travaillez dans l’organisation, le succès des changements vous appartient également.»

L’employé n’est pas dans l’obligation de croire que le changement est une bonne idée, ni même de vouloir le voir réussir. Toutefois, il est responsable de faire tout ce qu’il peut dans le travail qui le concerne pour que le changement soit un succès. Tout comme une personne qui fait partie d’une équipe de sport, elle doit se rallier au plan proposé par le coach et jouer son rôle.


Devenir un agent de changement

L’état d’esprit avec lequel nous abordons le changement influence grandement la façon dont nous le vivons. L’employé a tout à gagner de se placer en mode «solutions» et d’adopter une attitude de persévérance dans un contexte de changement. Il est également important de permettre le droit à l’erreur, même envers l’équipe de gestion qui fait probablement tout en son possible pour effectuer les changements en tenant compte des membres de leur équipe. Les gestionnaires ont pour leur part, le défi d’accompagner les employés et de les inviter à participer aux changements pour le bénéfice de tous.
Au lieu de tenter de recréer le passé, vaut mieux voir le changement comme une opportunité de créer le futur!

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.