Quand on commence sa carrière en ressources humaines, on se plaît à penser que le fort de notre rôle sera d’accompagner les professionnels dans leur développement au sein de l’entreprise et de mettre en adéquation les ressources humaines en place et la stratégie du comité de direction. Et puis un jour on comprend que l’enjeu n’est pas tant les gens en poste… mais ceux qui devraient l’être et qui ne le sont pas!

On entend parler de la pénurie de main d’œuvre, enjeu important des entreprises aujourd’hui, de développement de la marque employeur et de comment fidéliser son personnel.  Et ce même jour, on tombe sur un article qui montre du doigt le Québec qui est confronté à cette question d’absentéisme au travail… de quoi y réfléchir sérieusement!

Pourquoi ce problème est-il d’intérêt et qui devrait s’en préoccuper?

Les gestionnaires RH sont loin d’être les seuls qui devraient être impliqués et inquiétés par ces absences, car elles ont des répercussions bien plus larges que la simple gestion des effectifs. Les absences coûtent cher, très cher!

 

Des pertes considérables

Les absences ont des conséquences sur les finances et la productivité de l’entreprise. Si l’on cumule les coûts directs (coût de remplacement, coût de maintien du salaire, perte de valeur ajoutée, etc.) et les coûts indirects, lesquels sont souvent difficiles à chiffrer (retard dans les délais, impact sur la qualité, mécontentement des clients, climat de travail pour les autres employés, etc.), l’addition est lourde.

L’économie canadienne a perdu 16,6 milliards de dollars en 2012 en raison du taux d’absentéisme des employés, selon une étude publiée par le Conference Board du Canada[1].

En 2016, au Québec, on dénombre 11.9 jours d’absence par travailleur (contre 10.7 en 2012 pour la même région[2]) contre 9.5 en moyenne sur l’ensemble du Canada.

 

Problème toléré ou problème géré?

Malgré les coûts élevés reliés à ces absences, 46 % seulement des entreprises ont déclaré faire un suivi du taux d’absence de leurs employés et des raisons invoquées. L’absentéisme n’est pas une fatalité. Par contre, comment un problème peut-il être traité si on n’en mesure pas la portée?

Cette donnée est l’un des indicateurs indispensables pour les gestionnaires qui doivent en faire le suivi, analyser les causes pour éradiquer les problèmes systémiques qui sont souvent à l’origine de petits dysfonctionnements qu’on ne soupçonne pas, mais qui peuvent engendrer un épiphénomène et qui devient après une spirale dont il est difficile de se sortir pour rétablir une situation.

Les entreprises ont donc tout intérêt à se doter de politiques internes claires concernant ces absences qui doivent être répertoriées, par exemple, dans des tableaux de bord, mais qui doivent surtout faire l’objet d’un suivi précis au même titre que la qualité des produits et services proposés aux clients.

L’employeur a-t-il le droit de contacter un employé qui s’absente pour en connaître les motifs et planifier le retour au travail? La réponse est OUI, dans la mesure où le suivi n’est ni abusif, ni intrusif aux droits de la vie privée.

Interrogé par Le Journal de Montréal, Daniel Leduc, avocat en droit de l’emploi et du travail, estime que les employeurs peuvent dédier jusqu’à 20 % de leur masse salariale uniquement en coûts directs et indirects liés aux absences imprévues[3].

Une alternative intéressante en matière de gestion des absences est de mettre en place un programme de mieux-être. Il a été démontré que les organisations peuvent obtenir un retour sur investissement jusqu’à 50 fois le montant dépensé[3].

La solution toute faite n’existe pas mais pour une saine gestion, il ne faut pas négliger non plus les chiffres qui parlent d’eux-mêmes!

Sources :

Notes :

[1] Vous vivez de l’absentéisme au travail? Vous n’êtes pas seuls, Espace conseil PME, MESI

[2] Les Québécois, champions de l’absentéisme au travail, www.tvanouvelles.ca

[3] Le problème d’absentéisme s’aggrave au Québec, www.conseiller.ca

Lectures suggérées

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

20 mars 2018 Relations avec vos employés, Stratégie ressources humaines et outils de gestion

À propos de Manon Perreault

À la tête de Perreault & Associés, Manon Perreault, CRHA, conseille et accompagne les gestionnaires et chefs d’entreprise de PME québécoises et d’OSBL dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance. Elle concentre sa pratique professionnelle en prévention du harcèlement psychologique et en climats de travail sains. Elle rêve d’ailleurs que les organisations voient le harcèlement dans une perspective éthique plutôt que juridique. Elle a développé une démarche unique quant à la prévention de toutes formes de conflits. Outre sa formation en prévention du harcèlement, Manon donne aussi des formations en éthique ainsi qu’en gouvernance au sein des organismes sans but lucratif tout en les accompagnant dans la mise en place de cadres éthiques et de gouvernance. Elle met aux services des organisations les réflexions et les concepts éthiques développés dans le cadre de sa maitrise en éthique appliquée obtenue en 2018. Elle connait bien le système professionnel québécois ayant siégé à plusieurs conseils d’administration, notamment celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique pendant 6 années. Elle a dirigé la refonte du cadre de gouvernance et chapeauté plusieurs dossiers notamment le déploiement d’un cadre éthique pour les administrateurs ainsi que l’acception d’une première politique de rémunération des administrateurs. Comme elle ne trouvait pas d’équilibre entre le travail et la famille dans les entreprises pour lesquelles elle a travaillé, elle devient entrepreneure en 2003 afin de répondre à ce besoin. Aujourd’hui, entourée d’une équipe de 10 professionnelles, elle est fière d’avoir créé une organisation axée sur la conciliation famille-travail. Manon Perreault est également chargée de cours à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke où elle sensibilise de futurs dirigeants à l’importance de la gestion socialement responsable Elle est récipiendaire du prix CIQ remis par l’ordre des CRHA en 2020. Elle est le deuxième récipiendaire de ce prix dans l’histoire de l’ordre