Saviez-vous qu’il y a congédiement déguisé lorsqu’un employeur apporte unilatéralement une modification fondamentale aux conditions de travail d’un employé sans lui donner un préavis suffisant de cette modification? Saviez-vous que l’intention de l’employeur de rompre ou non la relation d’emploi importe peu?

Qu’en est-il des modifications apportées au contrat de travail en raison de la pandémie de la COVID-19?

Nombreux sont les employeurs qui ont dû revoir l’organisation du travail afin de notamment se plier aux exigences des autorités gouvernementales et dans le but de maintenir leurs activités selon les normes en vigueur (exigences en santé et sécurité, télétravail obligatoire, etc.) ou simplement parce que le secteur d’activités principal de l’entreprise ne rencontre plus la demande passée (ex : secteur culturel, du loisir, du voyage, etc.). Si tel est votre cas, vous avez possiblement modifié les conditions de travail de certains employés.

De façon générale, dans le cas d’une modification unilatérale et fondamentale de ses conditions de travail serait fondamentale, un employé pourrait considérer qu’il y a eu rupture fautive du lien d’emploi, remettre sa démission et l’employeur aurait à verser une indemnité raisonnable tenant lieu de délai-congé (article 2091 C.c.Q.). Le salarié visé par la Loi sur les normes du travail pourrait également déposer une plainte en congédiement déguisé et/ou une plainte pécuniaire. Dans tous les cas, l’employé a cependant l’obligation d’indiquer son refus aux modifications dans un délai raisonnable ou selon les délais prévus par la Loi sur les normes du travail, si applicable, et de remettre sa démission comme condition d’ouverture à son recours.

La jurisprudence nous enseigne que les difficultés économiques d’une organisation ainsi qu’une réorganisation administrative ne sont généralement pas des motifs sérieux de mettre fin à l’emploi d’un employé sans lui donner un délai-congé raisonnable ou lui payer une indemnité équivalente.

Dans le contexte de la pandémie de la COVID-19, laquelle a été assimilée à une force majeure par les tribunaux à quelques occasions depuis quelques mois, qu’en est-il de l’application de ces principes?

L’article 1470 du Code civil du Québec stipule que la force majeure libère le débiteur de ses engagements contractuels, sauf stipulation expresse à l’effet contraire. La force majeure est un événement imprévisible, soudain et irrésistible, y compris la cause étrangère qui présente les mêmes caractéristiques. Ainsi, l’employeur pourrait, dans certaines situations, être dispenser de donner un délai-congé raisonnable ou une indemnité équivalente.

En outre, les modifications temporaires de certaines conditions de travail, imposées par l’employeur en raison du contexte particulier actuel, qui deviendraient ultimement des modifications permanentes pour un employé (ex. : télétravail en tout ou en partie), pourraient soulever des enjeux juridiques.

Évidemment, il s’agit de situations qui doivent être analysées selon le contexte et les faits qui lui sont propres. Il est donc judicieux de consulter un professionnel avant d’opérer unilatéralement des changements fondamentaux aux conditions de travail de vos employés.

Me Valérie Bousquet, avocate

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Valérie Bousquet

Me Valérie Bousquet est membre du Barreau du Québec depuis 2007. Elle pratique principalement en droit du travail et de l’emploi, en droit administratif et en santé et sécurité du travail. Elle représente majoritairement des employeurs devant les tribunaux civils et administratifs. Elle accompagne et conseille également plusieurs employeurs dans la gestion quotidienne de leurs relations de travail misant ainsi sur la prévention des litiges. Depuis plus de 5 ans, Me Bousquet mène ou collabore à des enquêtes en matière de harcèlement psychologique au travail. Elle collabore avec Perreault & Associes depuis 2012