Loi sur l’équité salariale : en bref

En décembre 2018, près de 93% des entreprises assujetties du Québec déclaraient avoir déjà procédé à un premier exercice d’équité salariale et seulement 70% des entreprises devant en faire le maintien ont déclaré l’avoir fait.(1) Faites-vous partie des entreprises conformes ou en défaut? Connaissez-vous vos obligations et saviez-vous que la Loi sur l’équité salariale a changé en avril 2019, impliquant une nouvelle façon de procéder à l’évaluation du maintien?

En décembre 2018, près de 93% des entreprises assujetties du Québec déclaraient avoir déjà procédé à un premier exercice d’équité salariale et seulement 70% des entreprises devant en faire le maintien ont déclaré l’avoir fait.(1) Faites-vous partie des entreprises conformes ou en défaut? Connaissez-vous vos obligations et saviez-vous que la Loi sur l’équité salariale a changé en avril 2019, impliquant une nouvelle façon de procéder à l’évaluation du maintien? La Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) est présentement en campagne dans divers médias, afin de sensibiliser notamment les employeurs qui pourraient être en défaut. Soyez donc avisés que toutes les entreprises de 10 employés et plus doivent se conformer à la Loi, évaluer l’équité salariale […]

Hausse du salaire minimum : 12,50$

Nous rappelons que le taux général au Québec est passé à 12,50$ le 1er mai 2019, tandis que le taux des salariés aux pourboires est passé à 10,05$. Pour consulter tous les taux en vigueur, visitez le site web de la CNESST : https://www.cnt.gouv.qc.ca/salaire-paie-et-travail/salaire/index.html

Nous rappelons que le taux général au Québec est passé à 12,50$ le 1er mai 2019, tandis que le taux des salariés aux pourboires est passé à 10,05$. Pour consulter tous les taux en vigueur, visitez le site web de la CNESST : https://www.cnt.gouv.qc.ca/salaire-paie-et-travail/salaire/index.html

Modifications à certaines dispositions de la Loi sur l’équité salariale

Certaines modifications ont été apportées dernièrement à la Loi sur l’équité salariale et concernent principalement les dossiers de maintien. Ces modifications sont entrées en vigueur le 10 avril dernier.

Certaines modifications ont été apportées dernièrement à la Loi sur l’équité salariale et concernent principalement les dossiers de maintien. Ces modifications sont entrées en vigueur le 10 avril dernier. Évaluation des écarts salariaux L’élément majeur est sans aucun doute l’évaluation des écarts salariaux. Ainsi, dans le cas où il y aurait un écart salarial et qu’un ajustement devait être effectué, il sera dorénavant important de déterminer quel(s) changement(s) dans l’organisation a (ont) causé cet écart, ainsi que sa date de survenance. En cas d’écart, […]

Maintien de l’exercice d’équité salariale : date butoire le 31 mars 2019

Bon nombre d’organisations devaient se conformer à la loi en réalisant un premier exercice au plus tard en décembre 2013. Comme la loi précise d’effectuer un maintien tous les cinq ans et en ajoutant les règles liées à l’affichage, la date du 31 mars 2019 devient une date importante pour près de 5000 entreprises selon la CNESST.

Bon nombre d’organisations devaient se conformer à la loi en réalisant un premier exercice au plus tard en décembre 2013. Comme la loi précise d’effectuer un maintien tous les cinq ans et en ajoutant les règles liées à l’affichage, la date du 31 mars 2019 devient une date importante pour près de 5000 entreprises selon la CNESST. L’évaluation du maintien vise à s’assurer que les personnes exerçant des emplois typiquement féminins de l’entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des personnes exerçant des emplois typiquement masculins de valeur équivalente. Voir au-delà de l’obligation Certes, cette obligation légale peut paraître lourde pour certaines entreprises tant dans la mise en place […]

Indemnité de vacances : êtes-vous conforme?

Suivant la modification annoncée au 1er janvier 2019 concernant l’indemnité de vacances à 6% après 3 ans de service, plusieurs nous ont demandé comment appliquer concrètement cette modification. Voici les réponses à vos questions!

Suivant la modification annoncée au 1er janvier 2019 concernant l’indemnité de vacances à 6% après 3 ans de service, plusieurs nous ont demandé comment appliquer concrètement cette modification. Voici les réponses à vos questions! MODIFICATION À LA LOI SUR LES NORMES DU TRAVAIL Présentement, les employés qui atteignent 5 ans de service continu ont droit à 3 semaines de vacances cumulées et 6% d’indemnité de vacances. À compter du 1er janvier 2019, c’est dès 3 ans de service continu que cette disposition s’applique. La question est donc : « Devons-nous […]

Les banques d’heures: ce qu’il faut savoir

Rare sont les entreprises où l’on retrouve un volume de travail constant 7 jours sur 7 et 12 mois par année. Dans la plupart des domaines d’activité, on retrouve des cycles, des périodes «fortes» et «basses» ou une fluctuation selon les saisons. Ces variations ont des impacts sur les besoins de main d’œuvre d’une entreprise et pour plusieurs, la planification des ressources représente un défis de taille. Les gestionnaires apprécient habituellement des pratiques qui leur offrent une certaine flexibilité et la banque d’heures en est un bon exemple.

Rare sont les entreprises où l’on retrouve un volume de travail constant 7 jours sur 7 et 12 mois par année. Dans la plupart des domaines d’activité, on retrouve des cycles, des périodes «fortes» et «basses» ou une fluctuation selon les saisons. Ces variations ont des impacts sur les besoins de main d’œuvre d’une entreprise et pour plusieurs, la planification des ressources représente un défis de taille. Les gestionnaires apprécient habituellement des pratiques qui leur offrent une certaine flexibilité et la banque d’heures en est un bon exemple. Le principe s’applique lorsqu’un employé travaille un nombre d’heures plus grand que sa semaine normale de travail (habituellement défini à son contrat de travail). Ces heures sont normalement payées, mais il est possible que l’employé et l’employeur prenne entente pour les placer dans une banque d’heures afin de reprendre ce temps dans un futur plus […]

Loi sur les normes du travail : modifications (partie 2)

Cet article fait suite à l’article Loi sur les normes du travail : modifications (partie 1) publié le 4 septembre 2018.

Cet article fait suite à l’article Loi sur les normes du travail : modifications (partie 1) publié le 4 septembre 2018. Le présent article (partie 2) résume les modifications en lien avec les sujets suivants : Agences de placement Disparité de traitement Droit de refus de travailler Étalement des heures Harcèlement psychologique Salariés à pourboire Pour les modifications relatives aux congés et absences (partie 1) : Cliquer ici   AGENCES DE PLACEMENT Un règlement sera adopté […]

Loi sur les normes du travail : modifications (partie 1)

Le 12 juin 2018, le projet de loi 176 a été adopté, modifiant certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail (LNT). Certaines sont en vigueur depuis et d’autres le seront au 1er janvier 2019. La majorité de ces modifications visent une meilleure conciliation travail et vie familiale.

Le 12 juin 2018, le projet de loi 176 a été adopté, modifiant certaines dispositions de la Loi sur les normes du travail (LNT). Certaines sont en vigueur depuis et d’autres le seront au 1er janvier 2019. La majorité de ces modifications visent une meilleure conciliation travail et vie familiale. Le présent article (partie 1) résume les principales modifications liées aux congés : Absences pour décès d’un proche Absences pour naissance ou adoption Absences pour obligations familiales Jours fériés Vacances annuelles Tableau en version PDF : Cliquer ici Un second article (partie 2) présentera le sommaire des autres modifications. (publication le 18 septembre) ABSENCES POUR […]

L’employeur est-il tenu de rembourser aux employés la formation obligatoire exigée par leur ordre professionnel ?

Règle générale, dans le contexte de la Loi sur les normes du travail, un employeur qui oblige un employé à suivre une formation se doit de lui payer les frais reliés à la formation, son salaire, ainsi que des frais raisonnables de repas, de déplacement et d’hébergement, si requis. Par contre, dans le contexte où il s’agit d’une exigence professionnelle pour le maintien du titre professionnel , ’employeur n’est pas tenu de payer ces frais, ni même le salaire de l’employé en formation, à moins qu’il ne s’y engage par contrat de travail.

Règle générale, dans le contexte de la Loi sur les normes du travail, un employeur qui oblige un employé à suivre une formation se doit de lui payer les frais reliés à la formation, son salaire, ainsi que des frais raisonnables de repas, de déplacement et d’hébergement, si requis. Par contre, dans le contexte où il s’agit d’une exigence professionnelle pour le maintien du titre professionnel , ’employeur n’est pas tenu de payer ces frais, ni même le salaire de l’employé en formation, à moins qu’il ne s’y engage par contrat de travail. Certaines professions dont les actes sont réservées comme les infirmières, les avocats, les ingénieurs doivent détenir un permis de travail pour  pratiquer la profession. Or, la responsabilité de maintien du titre professionnel incombe à l’employé et non à l’employeur. Pour maintenir ce titre, l’employé se doit notamment de répondre à ses obligations de formation continue […]

L’ÉQUITÉ SALARIALE : OBJECTIF À ATTEINDRE OU RÉALITÉ ?

En 1996, la loi sur l’équité salariale visait à supprimer les iniquités salariales entre les hommes et les femmes au Québec… Mais depuis 20 ans et alors que bon nombre d’entreprises en sont rendues à leur exercice de maintien d’équité salariale quel est le bilan de cette loi?

En 1996, la loi sur l’équité salariale visait à supprimer les iniquités salariales entre les hommes et les femmes au Québec… Mais depuis 20 ans et alors que bon nombre d’entreprises en sont rendues à leur exercice de maintien d’équité salariale quel est le bilan de cette loi? La loi sur l’équité salariale a été adoptée à l’unanimité le 21 novembre 1996. Elle a pour but de corriger, à l’intérieur d’une même entreprise les écarts salariaux dus à la discrimination fondée sur le sexe dans les catégories d’emploi à prédominance féminine. (article 1) Elle vise les entreprises de 10 salariés et plus. L’objectif est […]
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