Auteur : Caroline Henri

La gestion des ressources humaines (GRH) est parfois perçue comme une source de coûts au lieu d’une source de profits. Toutefois, la GRH fait partie intégrante des grands champs d’expertise en gestion d’entreprise, au même titre que les finances, la comptabilité, le management (gestion de la production), etc. En gestion d’entreprise, tout se mesure… même les interventions relatives aux ressources humaines!

Comment s’assurer d’une productivité optimale du personnel en poste? Comment appuyer toutes décisions liées à la rémunération, à la répartition des tâches, au recrutement, etc.? Vos employés connaissent-ils la valeur de leur rémunération globale? Vos stratégies de rémunération sont-elles fiscalement optimales tant pour l’entreprise que pour les employés? Que de questions qui peuvent trouver réponses! 

Voici quelques exemples d’indicateurs de performance clés (KPI) en matière de gestion des RH, lesquels peuvent être développés et adaptés selon le contexte de l’organisation :


Taux d’absentéisme : Nombre de jours d’absence de courte durée / nombre de jours théoriques travaillés

Permet de constater des statistiques globales de l’entreprise, des départements ou des individus relativement à la moyenne interne et de poser les actions relatives.


Taux de roulement (turn-over) : Nombre de départs / effectif moyen

Permet d’émettre des constats sur la rétention du personnel. Peut être adapté selon les nombre de départs volontaires (démission), selon la durée à l’emploi (court, moyen, long termes), le motif du départ, le département, etc. Il existe parfois des statistiques globales du marché à titre comparatif.


Valeur des avantages : Débours de l’employeur (assurances, REER, cotisations à l’ordre professionnel, vêtements, cellulaire, etc.) / nombre d’heures théoriques travaillées (desquelles pourraient être déduits les heures non travaillées, chômées et payées : pauses payées, fériés, congés mobiles, vacances, etc.).

Permet d’estimer la valeur globale de la rémunération. Peut être communiqué aux employés, de façon générale ou individuelle, afin de les sensibiliser à la valeur réelle de leur rémunération. Permet surtout d’orienter les choix stratégiques dans l’offre salariale.


Coût de main d’oeuvre (plusieurs formules possibles) : ex: Masse salariale / chiffre d’affaires, Coût total de la main d’oeuvre / Coût total, Heures facturables / heures payées, etc.

Permet de constater des coûts et des retours sur investissements. Peut être séparé par types d’employés, par département, etc.


Pertes de temps : Nombre d’heures non travaillées dû à (…) / nombre d’heures théoriques total

Permet d’évaluer les champs d’intervention où des mesures correctives devraient être apportées (productivité, santé et sécurité, etc.)


Retour sur formation : Accroissement de la productivité dû à la formation / coûts de la formation


Plusieurs autres statistiques peuvent être adaptées à l’organisation, afin d’orienter la planification et les prévisions. Pour optimiser votre tableau de bord, il suffitd’identifier les principaux enjeux en cours ou à venir et de modeler les indicateurs en fonction de la réalité organisationnelle : rémunération, réussite d’embauche, formation, santé et sécurité, sous-traitance, conflits et climat de travail, âge moyen par département, etc.

Mesurer ses RH, c’est possible!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.