L’argent fait-il le bonheur?

Caroline Henri, CRHA
Consultante en ressources humaines
Directrice régionale
Centre-du-Québec / St-Hyacinthe

La génération Y a tout cuit dans le bec et demande la lune. Les boomers s’attendent à des régimes de retraite et des salaires qu’on ne peut leur offrir. Les programmes sociaux sont devenus démesurés ! Malgré tout ce qu’on donne à nos employés, ils finissent par s’en aller. En tant que PME, nous devons nous y résoudre, puisque nous ne pouvons ‘compétitionner’.

Ce discours vous dit quelque chose?

Tout d’abord, j’ai une bonne nouvelle! L’argent a certainement une importance du fait que nous devons assouvir nos besoins primaires, payer les comptes et idéalement, se permettre quelques extras. Cependant, dès que les engagements monétaires sont rencontrés, l’argent ne trouve plus son importance, quelque soit le rythme de vie! Aujourd’hui, plusieurs études le prouvent et démontrent même que les raisons évoquées par les employés concernant leur démission ne sont pas directement liées à l’aspect monétaire (quoi qu’ils vous disent).

Sachez dès lors que les employés ne quittent pas leur organisation, mais leur patron. (Ouch !) Il est effectivement facile de se plaindre à propos de son salaire, mais beaucoup plus difficile de soulever qu’on ressent un manque de reconnaissance. Leigh Braham, auteur reconnu, soulève les 7 principales raisons cachées du départ d’un employé:

1. L’EMPLOI OU LE MILIEU NE CORRESPOND PAS À MES ATTENTES

Attention à ce que vous « vendez », demeurez réalistes, faites visiter l’usine avant l’embauche, mettez en place des pratiques d’intégration des nouveaux employés

2. LES EXIGENCES DU POSTE NE RÉPONDENT PAS À MES COMPÉTENCES

Générez des descriptions de poste réalistes, identifiez les compétences essentielles et non idéales, travaillez continuellement à enrichir les postes

3. JE MANQUE DE SOUTIEN OU DE RÉTROACTION

Offrez du coaching, formez vos superviseurs aux méthodes de feedback, adoptez des pratiques de partenariat, soyez moins contrôlant

4. IL N’Y A PAS DE POSSIBILITÉ D’AVANCEMENT OU DE DÉVELOPPEMENT

Favorisez l’intrapreneurship, donnez des outils de développement, établissez un budget de formation, insérez des objectifs de développement à l’évaluation de rendement, tenez vos employés informés des objectifs corporatifs, comblez vos postes à l’interne

5. JE ME SENS SOUS-ESTIMÉ, SOUS-UTILISÉ, NON RECONNU

Soyez sur le plancher, consultez votre personnel, impliquez-les, récompensez les idées rentables, réservez une portion de votre budget salarial pour des bonifications, communiquez votre reconnaissance directement et de façon sincère, accueillez vos nouvelles embauches de façon créative, écoutez vos employés et répondez-leur

6. JE VIS TROP DE STRESS ET NE PEUT PLUS CONCILIER CE TRAVAIL AVEC MA VIE PERSONNELLE OU FAMILIALE

Instaurez des horaires flexibles, bâtissez une communauté, encouragez le plaisir au travail, soyez clairs dans les tâches et responsabilités de chacun

7. J’AI PERDU CONFIANCE EN MES SUPÉRIEURS

Inspirez la confiance en évoquant une vision claire, soyez conséquent (les bottines doivent suivre les babines), assurez-vous de la compétence de vos gestionnaires, faites des sondages auprès de vos employés.

Ne nions pas qu’une structure salariale bien établie et respectée, inspirant les principes d’équité demeure un outil de base incontournable pour diminuer les insatisfactions, mais après coup, c’est l’adoption de stratégies de rétention à valeurs communicatives et valorisantes qui favorise le sentiment d’appartenance et l’attachement à son organisation… (lire à son patron !).

Bonne réflexion

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.