Tolérer un comportement indésirable ou un rendement insatisfaisant est souvent plus facile que de nommer clairement les choses. Tantôt en raison des craintes liées au départ de l’employé et aux difficultés à le remplacer en raison de la rareté de main d’œuvre. Tantôt en raison du fort populaire : «il devrait comprendre que quelque chose ne va pas». Mais souvent, en raison du manque de courage pour le faire!

En réalité, il est de votre responsabilité d’aviser l’autre, de lui communiquer, vos attentes et de valider auprès de vos employés si vous êtes satisfait ou non. Ne le faites vous pas avec votre famille, vos enfants, vos amis?

Il n’en demeure pas moins que de rencontrer une personne pour lui signifier que quelque chose ne vas pas peut s’avérer difficile et cela est normal. Toutefois, le fait de ne pas le faire est plus dommageable à long terme pour les deux parties que de le faire.

Il ne faut pas oublier aussi que ne rien faire appuie la tolérance et vient entraver le processus disciplinaire le jour où « on n’en peut plus »!

S’assurer d’une rencontre constructive

  • Soyez préparé: une rencontre d’évaluation ou une intervention disciplinaire ne se fait pas sur le coin de la table près de la machine à café. Elle se planifie, se prépare, se réfléchit.
  • Concentrez-vous sur les faits : ici, il n’est pas question de parler d’impression, mais de faits. Soyez factuels : « j’ai remarqué cinq retards depuis deux semaines », « j’ai observé que tu avais parlé très fort hier dans le corridor, il s’agit d’un comportement inacceptable dans notre organisation ». Et oui, vous devez le faire même si c’est votre meilleur vendeur!
  • Clarifier les attentes : rien de mieux que de s’assurer que l’autre comprend bien les conséquences de son comportement, de ses gestes ou des lacunes liées à son rendement.
  • Assurez-vous de bien verbaliser vos attentes et de préciser le délai, le cas échéant.
  • Assurez-vous de faire un suivi : Bien que vous ayez fait une rencontre bien structurée, si vous n’effectuez aucun suivi par la suite, l’employé ne pourra savoir si ses efforts portent fruit.

Idéalement, toutes les rencontres doivent être rapportées dans un document et conservées au dossier de l’employé.

Objectifs d’une rencontre de recadrage ou disciplinaire

  • Cela permet une saine gestion transparente dans la communication des attentes envers l’employé.
  • Cela permet de maintenir à jour le dossier disciplinaire, le cas échéant.
  • Cela évite des fins d’emplois à la fois difficiles au niveau relationnel et éthique, à la fois coûteuses pour l’organisation.

Idéalement la rigueur et le courage devraient être au centre des interventions auprès des employés. Dans la vie de tous les jours, la rigueur est souvent difficile à atteindre par manque de temps. Toutefois, cela ne fait que reporter le problème à plus tard et créer des situations délicates où personne n’est à l’aise.

Évidemment, personne n’aime apprendre que son rendement est insatisfaisant, mais à titre de gestionnaire, vous avez la responsabilité de le faire!

Courage!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, en matière d'éthique et de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) . Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle à siégé sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été présidente du comité de gouvernance et d’éthique de 2015 à 2020.