Un salarié qui entre en retard le matin ou qui quitte avant la fin de la journée de travail ou encore qui appelle trop souvent le lundi ou le vendredi matin avec une excuse quelconque qui donne drôlement l’impression qu’il allonge la fin de semaine… Peu importe la taille de votre organisation ou le secteur d’activité dans lequel vous œuvrez, il est fort probable que vous aurez, à un moment ou à un autre, à faire face à une situation difficile reliée à l’absentéisme.

D’abord, les prochaines recommandations se doivent d’exclure les absences reliées aux vacances et congés divers, soit des absences dites bénéfiques. En effet, en plus de permettre aux travailleurs de prendre une pause, elles sont généralement planifiées et les coûts sont habituellement prévus par l’entreprise. Ensuite, il est requis de distinguer les absences dites fautives qui sont celles sans justification valable des absences non fautives qui réfèrent à une lésion professionnelle, un accident du travail ou une autre maladie pour laquelle la Loi sur les normes du travail prévoit qu’un salarié peut s’absenter sans salaire jusqu’à 26 semaines par période de 12 mois s’il est malade ou victime d’un accident. Cette Loi permet aussi qu’une personne s’absente jusqu’à 10 jours sans salaire pour s’occuper de ses proches (selon certains critères).

La différence entre ces deux types d’absentéisme prend toute son importance dans les actions à poser pour intervenir puisque les absences fautives doivent être adressées par des sanctions disciplinaires selon le principe de gradation des sanctions. Dans un rapport de recherche présenté par Morneau Shepel (2015), les employés questionnés ont affirmé à 52% que le motif de leur plus récente absence du travail n’était pas lié à la maladie. Face à la présence d’absentéisme, il est donc pertinent d’analyser la situation :

  • Est-ce que la personne avise son employeur dans le meilleur délai possible?
  • Quels sont les motifs des absences?
  • Quelles sont la fréquence et la répartition des absences?
  • Quel est le nombre de jours perdus par l’employé dans une période donnée?
  • Le taux d’absentéisme de l’individu est-il démesuré relativement au taux moyen des salariés dans l’entreprise?

Les causes de l’absentéisme peuvent être très variées; elles peuvent être de type professionnel (ambiance de travail négative, stress ou épuisement, relation difficile avec un superviseur ou un collègue, etc.) ou de type personnel (situation familiale difficile, soins à donner à un enfant ou une personne âgée, santé mentale, etc.). L’employeur peut jouer un rôle important dans les solutions à apporter face à une problématique d’absentéisme ainsi que dans la prévention :

  • Avoir en main une politique claire de gestion des absences afin de communiquer les attentes de l’employeur, les obligations des employés et les sanctions possibles;
  • Intervenir dès les premiers manquements de façon à éviter la répétition des absences ainsi que l’effet d’entraînement auprès des autres employés;
  • Gérer adéquatement les absences non fautives, par le biais de suivis, des billets médicaux (mais sans se limiter à ceux-ci) et d’un retour au travail adapté;
  • S’assurer de fournir un environnement de travail sain et faciliter l’équilibre travail-vie personnelle pour protéger la santé psychologique des travailleurs;
  • Promouvoir une bonne hygiène de vie pour favoriser la bonne santé des salariés.

90% des employeurs conviennent que l’absentéisme est très coûteux pour leur organisation et la même proportion croit qu’elle engendre des répercussions négatives sur la productivité (Morneau Shepell 2015). Il va donc sans dire qu’il est important pour une organisation d’être attentive aux problématiques d’absentéisme auxquelles elle fait face afin de les solutionner ainsi que les prévenir.

 

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À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.