Programme de santé et mieux-être: un faible coût, un grand investissement

1RE PARTIE

Dans les années 2000, les tendances sociales et les nouvelles règlementations ont mené la population à se sensibiliser davantage sur l’importance d’entretenir sa santé physique et mentale. Le nombre de fumeurs diminue et les coureurs amateurs se multiplient.

Pour diverses raisons, les tendances de gestion ont suivi et, de plus en plus, nous entendons parler de Programme de santé et mieux-être en entreprise. D’ailleurs, selon l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, Towers Watson, 15 % des entreprises canadiennes ont implanté un tel programme pour une diminution moyenne de 1,2 % des coûts de soins médicaux. Ainsi, chaque dollar investi rapporterait environ 3 $ à moyen terme.

Récemment, nous assistions à un séminaire où des employeurs, représentants de la PME, témoignaient de leur expérience face à de tels programmes qu’ils ont su implanter à faible coût. Nous avons été séduits et surtout, persuadés qu’aucune entreprise n’a de motifs raisonnables de ne pas tenter le « coût ».

DÉFINITION

Notre définition d’un Programme de santé et mieux-être se veut simple et non scientifique, et consiste essentiellement en la promotion de saines habitudes de vie en tenant compte de la réalité d’une population ciblée. Il faut savoir qu’un programme efficace visera une ou des problématiques observées à l’interne et nécessitera avant tout quelques analyses (taux de roulement, taux d’absentéisme, statistiques de réclamations d’assurance, rapports du PAE, etc.).

PARTICIPATION DE LA HAUTE DIRECTION

« Ça demande trop de temps et je ne saurais me libérer ». La participation de la haute direction est primordiale pour la viabilité et l’optimisation de tels programmes. Toutefois, elle peut aussi se limiter à l’encouragement moral et financier du comité nommé, à la fixation des objectifs visés et à une revue des observations mesurables. Il faut se rappeler qu’au-delà de la promotion de saines habitudes de vie, le Programme de santé et mieux-être devrait être orienté de façon stratégique et avoir une valeur ajoutée pour l’organisation :

  • diminution du taux d’absentéisme;
  • réduction des factures d’assurance;
  • modification des motifs de consultation du PAE;
  • mobilisation du personnel;
  • etc.

Par conséquent, nommez un comité ou une personne responsable qui prendra en charge le programme et les activités qui en découleront. Vous motiverez ainsi les employés impliqués et vous capitaliserez sur la rétention et le sentiment d’appartenance, tout en suscitant davantage la participation générale si les activités sont promues par les pairs et endossées par la haute direction.

ORIENTATION DU COMITÉ

Faute de pouvoir libérer les membres du comité sur leur temps de travail, demandez une participation bénévole, mais payez la pizza (végétarienne!).

Prévoyez un nombre restreint d’activités dans l’année et nommez un responsable par projet. L’implication individuelle devient ainsi moins lourde.

Réservez un budget fixe avec lequel le comité devra travailler. Les témoignages recueillis au séminaire spécifiaient des budgets variant de 2 000 $ à 4 000 $ annuellement pour une entreprise d’environ 40 employés. Il s’agissait de programmes simples mais complets (remboursement des frais d’adhésion au gymnase, conférencier de marque, tirage de prix, etc.). Nous croyons que vous pouvez en faire autant avec moins de budget.

2e PARTIE : QUELQUES IDÉES INSPIRANTES À PEU DE FRAIS

Convaincus comme nous? Dans notre prochain bulletin, nous vous proposerons une liste d’idées inspirantes à peu de frais. D’ici là, poursuivez votre réflexion mais n’hésitez surtout pas à entamer vos démarches… pour le bien de vos employés.

Caroline Henri, CRHA
Consultante en ressources humaines
Directrice régionale – Centre-du-Québec et St-Hyacinthe

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.