La période estivale bien qu’elle soit appelée la belle saison amène son lot de casse-tête dans les organisations quand vient le temps de prendre des vacances. La pandémie a créé des déséquilibres et certaines organisations ont proposé de racheter la période de vacances de leurs employés afin de maintenir la production. Ces demandes auprès des employés, bien que volontaires, peuvent venir créer des sentiments de culpabilité ce qui amène d’autres problématiques pour l’organisation, notamment, un impact sur la marque employeur, une augmentation des risques psychosociaux* ou encore une rétention plus faible de ses équipes.

Ainsi bien qu’une partie du droit du travail encadre la gestion des vacances des employés, il n’en demeure pas moins que le sentiment de culpabilité puisse envahir certaines personnes, notamment lorsque l’organisation valorise les employés hyperconnectés. Bien que certaines organisations permettaient déjà le télétravail à travers des politiques claires, pour la plupart la pandémie est venue créer une nouvelle forme du travail où la déconnexion peut s’avérer être difficile si on est moins habitué à travailler dans ce contexte et surtout, si les règles ne sont pas claires.

Prendre des vacances sans travailler comme un forcené avant de partir et demeurer connecté…au cas où pendant les vacances étaient déjà difficile. Imaginez maintenant.

Selon l’INSPQ, un mauvais équilibre entre la vie personnelle et le travail peut engendrer des risques psychosociaux*. Ainsi, avant de demander à nos employés de ne pas prendre leurs vacances ou de demeurer connectés, il serait important de réfléchir à toutes les conséquences à court, moyen et long terme que cela peut engendrer dans l’organisation.

Les clés

Voici quelques clés afin d’aider à assurer le droit à la déconnexion :

  • Rédiger une politique en matière de conciliation travail famille-vie personnelle-travail et vous assurer de la respecter (Voir le sceau Concilivi)
  • Clarifier la notion d’urgence dans votre organisation : qu’est-ce qu’une urgence ? et non, tout ne l’est pas
  • Définir les heures où vos employés doivent être disponibles. À l’extérieur de ces heures, demander à vos employés de désactiver les notifications provenant des différentes plates-formes numériques
  • Désactiver les courriels pendant les vacances et les jours de congés ou vous assurer d’une relève
  • Communiquer aux clients à l’avance, les périodes de vacances

Enfin, un élément important et primordial est l’engagement de la haute direction. La déconnexion et le droit aux congés et aux vacances sont un incontournable pour une organisation saine, en équilibre et productive.

Il est donc aussi important que les gestionnaires fassent preuve de courage envers les autres parties prenantes de l’organisation en valorisant le droit à la déconnexion de leurs employés. Et si vous perdez un client parce que vous permettez la déconnexion de vos employés, il y aurait une réflexion plus stratégique à faire sur vos processus d’affaires, cette situation n’étant pas du tout la conséquence du droit à la déconnexion de vos employés.

Bonnes vacances !

Je vous invite à lire l’article auquel j’ai contribué:

https://www.revuegestion.ca/serie-lart-de-decrocher-deconnexion-un-droit-ou-une-aptitude?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=070721

 

Manon Perreault, M.A, CRHA

Présidence de Perreault & Associés

Notre équipe fera relâche du 16 juillet au 2 août prochain !

 

*« Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées ». (INSPQ, 2016) Consulté le 15 juillet : https://www.inspq.qc.ca/risques-psychosociaux-du-travail-et-promotion-de-la-sante-des-travailleurs/risques-psychosociaux-du-travail

Pour en savoir plus sur le sceau, concivili, je vous invite à consulter leur site: https://www.concilivi.com/fr/a-propos

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, en matière d'éthique et de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) . Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle à siégé sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été présidente du comité de gouvernance et d’éthique de 2015 à 2020.