Le transfert des connaissances
Nous savons tous à quel point le transfert des connaissances représente un défi pour les organisations. Quant au partage du savoir, il est rarement priorisé dans le quotidien tourbillonnant de nos entreprises, quoique toujours souhaité (programme de mentorat, jumelage). Le manque d’intérêt et de temps consacré au partage des connaissances et d’expériences de manière continue sont de tristes facteurs fréquemment observés. Au mieux, lors d’un départ, le passage de dossiers à nos collègues est trop souvent l’ultime résultat, considéré comme réussi, d’un transfert des connaissances entre individus.
Il est alors remarquable qu’une personne expérimentée, occupant une fonction de gestion, puisse prendre le temps de faire profiter quotidiennement à de jeunes recrues son bagage et quelques conseils. Intégré dans sa pratique, ce partage peut se faire par différentes formes. Il faut toutefois que nos recrues puissent également faire preuve de cette volonté d’apprentissage continu, qui exigera d’eux temps et intérêt. Il s’agit alors d’un désir commun de partager et de s’écouter.
Écouter avec humilité est une habileté qui se développe
L’expérience ne s’achète pas. Elle peut toutefois se communiquer. Ce concept est depuis toujours bien compris lorsqu’il est question du partage du savoir et de l’expérience d’un aîné envers un jeune. L’apprentissage est quant à lui, disponible à toutes nos générations, à tout moment; il est évolutif et non fixé dans le temps. En début de carrière, la nouvelle génération est davantage stimulée par la soif d’apprendre, de comprendre et de développer sa curiosité. Sa vision du monde est très actuelle, pour ne pas dire, en temps réel. Pour la génération expérimentée, avoir accès à cette nouvelle génération dans le cadre de ses responsabilités est un privilège. Écouter, discuter, converser avec la jeune génération permet d’élargir sa propre compréhension de l’humain dans le milieu de travail contemporain. Ouvrir son esprit et accepter d’écouter des opinions et avis parfois divergents provenant de générations qui n’ont pas les mêmes référents (personnels et professionnels), sont des conditions essentielles pour faire évoluer les visions des choses. Le jeune professionnel ou la jeune professionnelle s'interroge sur le pourquoi des choses. C’est l’une de ses méthodes d’apprentissage. S’il ou elle argumente, ce n’est pas que pour faire prévaloir son point ou pour tout simplement contester ce qui a déjà été fait. Il ou elle agit ainsi pour apprendre. C’est une façon de s’approprier la matière. Quant à la personne d’expérience, elle doit être dans une posture d’apprentissage et faire preuve d’humilité, laquelle posture constitue, d’ailleurs, un riche exemple pour le développement d’une jeune recrue qui en bénéficie.
L’appréciation et l’analyse d’une situation complexe, menant à une prise de position ou de décision, est le lot quotidien de la personne gestionnaire en ressources humaines. Pour réussir, elle puise dans son bagage d’expérience et de connaissance. La société évoluant à grande vitesse, nos organisations peinent à suivre la cadence et doivent se démarquer des autres entreprises pour retenir ses ressources qualifiées. Elles doivent donc s’actualiser dans ses pratiques de gestion. Parmi celles-ci, le ou la gestionnaire d’aujourd’hui doit solliciter ses jeunes talents, et bénéficier par le fait même de la richesse de cet entourage constitué de jeunes professionnels et professionnelles en sollicitant leurs points de vue et leurs opinions. Leurs perspectives modernes de lire, de réfléchir, d’analyser et de fournir des pistes de solutions à un problème complexe sont très souvent différentes des modèles connus.
La maturité au service de la nouvelle génération
L’expérience ne suffit plus pour acquérir la sagesse et établir sa crédibilité. Que l’on soit à l’aube d’une carrière en ressources humaines, ou au crépuscule de celle-ci, il est plus que jamais pertinent de bénéficier de ce que chaque personne puisse apporter à l’autre, ce qu’elle peut dire, exprimer et partager. La génération montante a besoin de ses plus vieux modèles, et ces derniers doivent aussi prendre le temps d’écouter des points de vue différents. Au-delà des clichés, la nouvelle génération de spécialistes en ressources humaines constitue un véritable atout pour nos gestionnaires d’expérience sur la manière d’aborder et remédier aux défis organisationnels.
Conseils des auteurs
Gestionnaires d’expérience : faites jouer les jeunes professionnels et professionnelles sur votre premier trio. Exposez-les à des défis. Écoutez ce que les jeunes ont à dire, à nous apprendre sur leurs visions riches et différentes, mais combien actuelles! Demandez-leur ce qu’ils ou elles feraient dans telle ou telle situation. Prenez le recul. Démontrez de l’ouverture. Si vous les incitez à exprimer leurs opinions, assurez-vous d’offrir un environnement qui permet la discussion, et non seulement lorsque vous en avez le temps ou sur certain sujet. N’hésitez pas à souligner leur contribution, surtout lorsqu’ils ou elles vous ont fait cheminer. Partagez vos défis de gestion. Parlez-leur de l’organisation. Parlez-leur d’eux, de vous, de nous.
Jeunes professionnels et professionnelles : n’hésitez pas à prendre la parole et à faire connaître votre avis. Osez exprimer vos opinions. Réfléchissez aux avis formulés par les personnes plus expérimentées et prenez le temps de réfléchir aux échanges. Démontrez votre intérêt et votre jugement par des questions, des interrogations sur le pourquoi du comment. N’ayez crainte d’exprimer votre intérêt pour des dossiers en particulier. Cela démontre à votre gestionnaire votre engagement dans votre équipe. À bas les complexes!
