À l’heure d’écrire ces lignes, force est de constater que les besoins en recrutement sont toujours aussi criants d’une année à l’autre. « Tout va vite! On n’a pas le temps! On n’a pas le choix d’aller vite, car des candidats, il n’y en a pas! » Vous vous reconnaissez dans ces constats? Bienvenue dans le monde des RH et dans la réalité de la majorité des entreprises! Il faut se démarquer, employer des techniques IN de sollicitation et d’attraction. Effectivement… mais qui a dit que les techniques de recrutement version 1.0 n’étaient plus IN?
Trop souvent, dans notre pratique, nous rencontrons des situations problématiques où nous devons intervenir en matière de non-performance, d’attitude et de comportements indésirés et d’incompétence. Trop souvent dans notre pratique, nous constatons que plusieurs de ces situations auraient pu être évitées ou limitées uniquement avec un processus de recrutement plus rigoureux! Et que cela se dise… il ne s’agit pas d’un reproche envers les gestionnaires qui souhaitent enfin pouvoir combler leur besoin, mais bien d’une petite mise à jour pour renouveler son coffre d’outils! Voici donc quelques trucs que nous jugeons comme étant de base pour limiter les erreurs d’embauche :
- Bien définir son besoin en matière de compétences
- Demeurer ouvert aux candidatures potentielles, qui ne représentent pas en tous points le profil souhaité (rareté de main d’œuvre oblige!) et ne pas rejeter systématiquement tous CV
- Procéder à une entrevue téléphonique bien structurée et ne pas se gêner pour vérifier les compétences, raisons de départ chez les anciens employeurs, attentes salariales, etc. Ni vous, ni votre candidat n’a de temps à perdre. Vérifier tous les doutes soulevés relativement au CV. Une bonne entrevue téléphonique peut durer de 5 à 30 minutes au moins! S’assurer au préalable que le candidat est disposé à répondre ou fixer un rendez-vous.
- Rencontrer les candidats qui se sont qualifiés suivant l’entrevue téléphonique. Procéder à une entrevue à la fois structurée pour pouvoir bien comparer les candidats, mais demeurer vigilants relativement aux portes qui s’ouvrent. Ne pas se gêner pour les prendre, tant que les limites légales sont respectées. Bien connaître les obligations de l’employeur relativement aux informations illégales à vérifier est de base (âge, profil de santé si non lié au poste, situation familiale, religieuse ou maritale, intentions d’avoir des enfants, etc.). Savoir poser les questions habilement et légalement est un prérequis.
- Administrer des tests d’aptitudes, de compétences ou de personnalité en fonction du poste et de l’équipe déjà en place est un atout. Il y a des tests peu coûteux aujourd’hui qui démontrent une grande validité et fidélité.
- Procéder à des références auprès d’anciens employeurs sans négliger le consentement écrit préalable du candidat. Attention aux questions posées qui doivent demeurer dans les limites du légal. Trop souvent, cette étape est mise de côté!
- Vérifier les profils publics sur les médias sociaux… des informations pertinentes pourraient s’y trouver! Attention aussi de demeurer dans les vues publiques et de respecter les limites du légal.
- Si pertinent au poste, vérifier les antécédents judiciaires et médicaux. Mais encore une fois, ceci doit demeurer étroitement lié aux exigences du poste pour pouvoir écarter un candidat du processus.
- Pas certain? Rencontrer à nouveau le candidat avec son contremaître, une personne de l’équipe ou un autre membre de la direction.
Trop long vous direz? Ces étapes sont réalisables en l’espace de 1 à 5 jours selon le profil et selon les antécédents.
Marieriez-vous le ou la première venue parce que vous avez un besoin insatiable d’amour? Sûrement pas! Il faut prendre le temps pour un bon investissement! Recommencer coûte beaucoup plus cher que de régler rapidement! Peu importe le poste!
Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.