Bon nombre d’organisations devaient se conformer à la loi en réalisant un premier exercice au plus tard en décembre 2013. Comme la loi précise d’effectuer un maintien tous les cinq ans et en ajoutant les règles liées à l’affichage, la date du 31 mars 2019 devient une date importante pour près de 5000 entreprises selon la CNESST.

L’évaluation du maintien vise à s’assurer que les personnes exerçant des emplois typiquement féminins de l’entreprise reçoivent toujours une rémunération au moins égale à celle des personnes exerçant des emplois typiquement masculins de valeur équivalente.

Voir au-delà de l’obligation

Certes, cette obligation légale peut paraître lourde pour certaines entreprises tant dans la mise en place qui exige du temps et aussi dans l’investissement en argent. Néanmoins, ce processus d’analyse requiert des compétences et ne doit pas être pris à la légère.

Il faut savoir que la démarche d’un exercice d’équité salariale ressemble en grande partie à celle utilisée pour développer une structure salariale. L’évaluation par pointage des emplois (appelé méthode Hay) est une méthode utilisée en rémunération et permet une évaluation structurée des divers emplois dans l’organisation.

Le fait d’évaluer les emplois permet un regard important sur les compétences requises, mais aussi, sur les diverses autres exigences des emplois qu’on oublie souvent comme l’imputabilité, les communications mais aussi les conditions exigées par le poste (effort intellectuel, effort physique, inconvénients, etc).

Outre cette analyse, d’effectuer un exercice d’exercice d’équité salariale permet certes d’assurer la non-discrimination des postes à prédominance féminine, mais permet aussi, avec un regard plus global, d’avoir une représentativité de la rémunération globale dans l’organisation. Ce regard plus global de la rémunération peut permettre à une entreprise de mettre sur pied une structure salariale et une politique de rémunération qui en plus de régulariser la discrimination reliée aux caractéristiques des postes féminins, viendront régulariser l’équité interne, point central d’une bonne gestion de la rémunération.

Bien communiqué aux employés, cette gestion saine de la rémunération viendra avoir une influence sur la rétention, la motivation et le sentiment que la rémunération est bien gérée et non attribuée aléatoirement.

Afin d’avoir une vue plus globale de la rémunération à travers un exercice d’équité salariale, il ne suffit pas d’entrer des données dans un logiciel. Une analyse plus structurée et stratégique est nécessaire.

 

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Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

À la tête de Perreault & Associés, Manon Perreault, CRHA, conseille et accompagne les gestionnaires et chefs d’entreprise de PME québécoises et d’OSBL dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance. Elle concentre sa pratique professionnelle en prévention du harcèlement psychologique et en climats de travail sains. Elle rêve d’ailleurs que les organisations voient le harcèlement dans une perspective éthique plutôt que juridique. Elle a développé une démarche unique quant à la prévention de toutes formes de conflits. Outre sa formation en prévention du harcèlement, Manon donne aussi des formations en éthique ainsi qu’en gouvernance au sein des organismes sans but lucratif tout en les accompagnant dans la mise en place de cadres éthiques et de gouvernance. Elle met aux services des organisations les réflexions et les concepts éthiques développés dans le cadre de sa maitrise en éthique appliquée obtenue en 2018. Elle connait bien le système professionnel québécois ayant siégé à plusieurs conseils d’administration, notamment celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique pendant 6 années. Elle a dirigé la refonte du cadre de gouvernance et chapeauté plusieurs dossiers notamment le déploiement d’un cadre éthique pour les administrateurs ainsi que l’acception d’une première politique de rémunération des administrateurs. Comme elle ne trouvait pas d’équilibre entre le travail et la famille dans les entreprises pour lesquelles elle a travaillé, elle devient entrepreneure en 2003 afin de répondre à ce besoin. Aujourd’hui, entourée d’une équipe de 10 professionnelles, elle est fière d’avoir créé une organisation axée sur la conciliation famille-travail. Manon Perreault est également chargée de cours à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke où elle sensibilise de futurs dirigeants à l’importance de la gestion socialement responsable Elle est récipiendaire du prix CIQ remis par l’ordre des CRHA en 2020. Elle est le deuxième récipiendaire de ce prix dans l’histoire de l’ordre