Tolérer un comportement indésirable ou un rendement insatisfaisant est souvent plus facile que de nommer clairement les choses. Tantôt en raison des craintes liées au départ de l’employé et aux difficultés à le remplacer en raison de la rareté de main d’œuvre. Tantôt en raison du fort populaire : «il devrait comprendre que quelque chose ne va pas». Mais souvent, en raison du manque de courage pour le faire!

En réalité, il est de votre responsabilité d’aviser l’autre, de lui communiquer, vos attentes et de valider auprès de vos employés si vous êtes satisfait ou non. Ne le faites vous pas avec votre famille, vos enfants, vos amis?

Il n’en demeure pas moins que de rencontrer une personne pour lui signifier que quelque chose ne vas pas peut s’avérer difficile et cela est normal. Toutefois, le fait de ne pas le faire est plus dommageable à long terme pour les deux parties que de le faire.

Il ne faut pas oublier aussi que ne rien faire appuie la tolérance et vient entraver le processus disciplinaire le jour où « on n’en peut plus »!

S’assurer d’une rencontre constructive

  • Soyez préparé: une rencontre d’évaluation ou une intervention disciplinaire ne se fait pas sur le coin de la table près de la machine à café. Elle se planifie, se prépare, se réfléchit.
  • Concentrez-vous sur les faits : ici, il n’est pas question de parler d’impression, mais de faits. Soyez factuels : « j’ai remarqué cinq retards depuis deux semaines », « j’ai observé que tu avais parlé très fort hier dans le corridor, il s’agit d’un comportement inacceptable dans notre organisation ». Et oui, vous devez le faire même si c’est votre meilleur vendeur!
  • Clarifier les attentes : rien de mieux que de s’assurer que l’autre comprend bien les conséquences de son comportement, de ses gestes ou des lacunes liées à son rendement.
  • Assurez-vous de bien verbaliser vos attentes et de préciser le délai, le cas échéant.
  • Assurez-vous de faire un suivi : Bien que vous ayez fait une rencontre bien structurée, si vous n’effectuez aucun suivi par la suite, l’employé ne pourra savoir si ses efforts portent fruit.

Idéalement, toutes les rencontres doivent être rapportées dans un document et conservées au dossier de l’employé.

Objectifs d’une rencontre de recadrage ou disciplinaire

  • Cela permet une saine gestion transparente dans la communication des attentes envers l’employé.
  • Cela permet de maintenir à jour le dossier disciplinaire, le cas échéant.
  • Cela évite des fins d’emplois à la fois difficiles au niveau relationnel et éthique, à la fois coûteuses pour l’organisation.

Idéalement la rigueur et le courage devraient être au centre des interventions auprès des employés. Dans la vie de tous les jours, la rigueur est souvent difficile à atteindre par manque de temps. Toutefois, cela ne fait que reporter le problème à plus tard et créer des situations délicates où personne n’est à l’aise.

Évidemment, personne n’aime apprendre que son rendement est insatisfaisant, mais à titre de gestionnaire, vous avez la responsabilité de le faire!

Courage!

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

À la tête de Perreault & Associés, Manon Perreault, CRHA, conseille et accompagne les gestionnaires et chefs d’entreprise de PME québécoises et d’OSBL dans leurs pratiques de gestion des ressources humaines et de gouvernance. Elle concentre sa pratique professionnelle en prévention du harcèlement psychologique et en climats de travail sains. Elle rêve d’ailleurs que les organisations voient le harcèlement dans une perspective éthique plutôt que juridique. Elle a développé une démarche unique quant à la prévention de toutes formes de conflits. Outre sa formation en prévention du harcèlement, Manon donne aussi des formations en éthique ainsi qu’en gouvernance au sein des organismes sans but lucratif tout en les accompagnant dans la mise en place de cadres éthiques et de gouvernance. Elle met aux services des organisations les réflexions et les concepts éthiques développés dans le cadre de sa maitrise en éthique appliquée obtenue en 2018. Elle connait bien le système professionnel québécois ayant siégé à plusieurs conseils d’administration, notamment celui de l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle a été membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique pendant 6 années. Elle a dirigé la refonte du cadre de gouvernance et chapeauté plusieurs dossiers notamment le déploiement d’un cadre éthique pour les administrateurs ainsi que l’acception d’une première politique de rémunération des administrateurs. Comme elle ne trouvait pas d’équilibre entre le travail et la famille dans les entreprises pour lesquelles elle a travaillé, elle devient entrepreneure en 2003 afin de répondre à ce besoin. Aujourd’hui, entourée d’une équipe de 10 professionnelles, elle est fière d’avoir créé une organisation axée sur la conciliation famille-travail. Manon Perreault est également chargée de cours à l’École de gestion de l’Université de Sherbrooke où elle sensibilise de futurs dirigeants à l’importance de la gestion socialement responsable Elle est récipiendaire du prix CIQ remis par l’ordre des CRHA en 2020. Elle est le deuxième récipiendaire de ce prix dans l’histoire de l’ordre