Votre système de rémunération est-il optimal? Les tendances motivationnelles ont beaucoup changé au cours des dernières années, notamment avec l’évolution des courants générationnels. Peut-être serait-il temps pour votre organisation de remettre en question ses pratiques et de valider si vos stratégies permettent réellement de répondre aux besoins de vos employés. Pourquoi ne pas vous démarquer de vos concurrents directs ou indirects et faire preuve d’innovation? La rémunération à la carte, ça vous dit quelque chose?

Cette pratique vise à offrir à l’employé un menu d’options, afin qu’il soit en mesure de choisir lui-même ce qui composera sa rémunération, mais pour un même budget et dans le respect des principes d’équité. Je vous imagine déjà sursauter :  » Oublie ça! Ça ne sera pas gérable! « . Détrompez-vous! Sans être extrémiste et puriste, il est facilement possible de déterminer quelques options que vous serez réalistement en mesure de gérer, afin que l’employé ait la chance d’adapter non pas la valeur de sa rémunération, mais bien ses composantes.

Ainsi, vous pourriez présenter à l’employé une rémunération de base de 40 000 $ + 2 000 $ en composantes variables, au choix : vacances supplémentaires, congés mobiles, salaire, carte d’essence, abonnement au gym, dépôt dans un compte REER, etc.

Évidemment, il vous revient le droit d’imposer vos restrictions. Voici quelques exemples : Possibilité de substituer l’augmentation salariale de 2 % en semaine de vacances supplémentaires, jusqu’à un maximum de 4 semaines de vacances au total. Possibilité de substituer la valeur de la couverture d’assurance déboursée par l’employeur autrement, si l’employé la refuse. Sinon, la couverture d’assurance est considérée comme une option de rémunération.

Vous avez l’habitude d’offrir un boni de performance annuellement? Est-ce que 200 $ en argent versé à même le salaire symbolise réellement une reconnaissance aux yeux de vos employés? Peut-être pour certains effectivement. Mais pour d’autres, est-ce que ce même 200 $ en carte cadeau chez un marchand d’équipement sportif ou dans un salon de soins aurait un impact psychologique différent? Bien qu’il appartienne à l’employé de dépenser son argent comme il l’entend, la réalité est toute autre… et l’impact de reconnaissance, complètement différent! Pourquoi ne pas consulter vos employés sur ce qui les motive et bâtir votre plan de bonification en conséquence?

Le principe est d’adopter une flexibilité, afin de satisfaire votre personnel et de vous démarquer de la concurrence (objectifs de rétention), tout en contrôlant vos coûts. Il ne s’agit pas de répondre aux besoins de chacun, mais d’offrir un menu varié pouvant satisfaire une majorité!

N’hésitez pas à consulter votre comptable et votre conseiller RH qui pourront faire équipe pour vous conseiller d’un point de vue fiscal et stratégique. Je vous garantis que le poids de votre reconnaissance sera différent.

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.