Chapeau aux entreprises qui prennent conscience et s’attardent à la problématique de l’absentéisme, car celle-ci est coûteuse pour l’entreprise et comportent des effets néfastes sur les employés. On estime que les organisations dépensent en moyenne de 15 à 20% de leur masse salariale en frais divers (coûts directs et indirects) occasionnés par l’absence répétitive de leurs employés (1).

Les absences des uns ne sont pas sans conséquence sur les autres employés: charge de travail additionnelle, difficulté à octroyer des congés, etc. Il n’est pas rare que le climat de travail soit affecté négativement et que l’on observe un désengagement éventuel des travailleurs présents.

Les causes de l’absentéisme sont multiples et malheureusement, il y a rarement une recette miracle qui permet de corriger la situation du jour au lendemain. Dans ce contexte, l’approche des petits pas que l’on maintient dans le temps est préférable à de grandes actions souvent vite abandonnées.

1) Définition de l’absentéisme

Définir l’absentéisme dans le contexte de l’organisation qui lui est propre est la première étape. Il est recommandé de définir les différentes catégories d’absentéisme présentes dans l’entreprise, par exemples : accidents de travail, absences pour maladie et absences pour obligations familiales. Certaines absences, telles que les congés de maternité et les congés de formation, pourraient, selon l’organisation et les statistiques souhaitées, être exclus de la définition d’absentéisme.

2) Calcul et analyse du taux d’absentéisme

Afin de mieux comprendre la problématique et ses causes, il importe d’effectuer le calcul du taux d’absentéisme, en tenant compte des catégories définies au préalable, que l’on observera dans le temps. Le taux d’absentéisme est un ratio que l’on peut exprimer ainsi :

Nombre de jours (ou d’heures) d’absence pendant une période donnée
Nombre de jours (ou d’heures) de travail qui était prévus dans cette même période

Il est important de tenir compte de la durée et de la fréquence en plus de la nature de ces absences. Dans l’analyse des données, on pourra s’attarder aux différentes caractéristiques des employés, telles que le taux par âge, par ancienneté, par genre, par équipe de travail, etc. selon la pertinence du contexte organisationnel.

Il importe aussi de sonder les employés directement pour mieux comprendre ce qui se passe dans l’organisation. Bien qu’il soit rare que les conditions de travail soient une raison soupçonnée pour expliquer l’absentéisme, elles jouent fréquemment un rôle direct sur la problématique : charge de travail lourde, exigences causant du stress, difficulté dans l’équilibre travail-famille, ambiguïté des rôles ou des processus de travail, absence de politique dans l’entreprise ou application irrégulières des politiques existantes, etc.

3) Passer à l’action

Avec l’ensemble des informations recueillies, il est maintenant temps d’établir un plan d’action et un échéancier. Ces actions pourront être de nature corrective en combinaison avec des actions de nature préventive et l’entreprise pourra considérer d’adopter une approche participative en impliquant des employés dans l’implantation de certaines des solutions.
Peu importe les conclusions, l’engagement de la haute direction est crucial et l’approche des petits pas, de façon constante et à long terme, favorisera le succès dans la mise en place des mesures nécessaires pour faire diminuer le taux d’absentéisme.

Source : (1) Effectif, Volume 11, numéro 4, septembre/octobre 2008

Lecture suggérée : Le taux d’absentéisme : rapport de résultats à un sondage administré par l’Ordre des CRHA (2013)

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.