La planification de la main d’œuvre (PMO) est une activité pour laquelle il peut être difficile de se réserver du temps et conséquemment, les entreprises sont trop souvent en mode réaction. Pourtant, l’exercice de PMO n’est pas aussi complexe qu’on peut le croire. Bien que les grandes entreprises se dotent souvent de programme très structuré de planification stratégique de la main d’œuvre, la PME peut bénéficier d’un exercice simplifié à grande valeur ajoutée. Pourquoi ne pas faire de la PMO votre résolution 2017 ?

Dans la littérature, plusieurs modèles de PMO existent. L’important est d’utiliser une approche qui correspond à vos besoins. Essentiellement, les grandes composantes de la PMO sont les suivantes :

Clarification de la direction stratégique de l’entreprise

Vers quoi se dirige votre PME au cours des 5 prochaines années? Visez-vous une croissance? De nouveaux marchés? Une réflexion stratégique sur l’avenir de votre organisation vous permettra de vous assurer que votre plan de développement de la main d’œuvre contribue à l’atteinte de vos objectifs.

Portraits interne et externe actuels

Constatez d’abord la situation actuelle en analysant diverses composantes :

À L’INTERNE À L’EXTERNE
Produits et services
Concurrents
Clients
Tendances du marché
Structure organisationnelle
Disponibilité de la main d’œuvre qualifiée
Répartition des tâches
Attentes des gens envers leur relation d’emploi
Volume de travail
Stratégie de recrutement de la compétition
Nature du travail
Etc.
Santé financière de l’entreprise
Zones à risques (départs, compétences, polyvalence, etc.)
Etc.
Identification des besoins futurs

Pour atteindre vos objectifs, à quoi doit ressembler votre entreprise dans les prochaines années? Dressez le portrait de la situation souhaitée:

  • Quelles sont les compétences qui seront requises pour bâtir vos capacités organisationnelles? (exemples de capacités : innovation en matière de produits et services, commercialisation, fabrication, gestion des relations avec les clients.)
  • Quels types de profils d’individus aurez-vous besoin?
  • Combien d’employés aurez-vous besoin par catégorie d’emploi selon le volume de travail estimé?
  • Est-ce que de nouveaux systèmes ou processus devraient être envisagés pour gagner en efficience? Si oui, ces changements auront-ils un impact sur vos besoins en main d’œuvre?

Plusieurs questions de ce type peuvent vous aider à clarifier les besoins futurs de votre organisation.

Analyse des écarts

Avec un portrait clair de la situation actuelle et de la situation souhaitée ainsi qu’une vision bien définie de la direction que prend votre entreprise, vous serez en mesure de constater les écarts à combler en termes de main d’œuvre. Cette analyse se traduira en actions concrètes à prendre pour :

  • Développer les compétences de vos employés
  • Offrir des formations adéquates
  • Obtenir le niveau de polyvalence souhaité selon les postes
  • Anticiper les besoins de recrutement, de remplacement et/ou de relève
  • Assurer une structure organisationnelle appropriée
Clarification de l’offre de l’employeur

Dans le cadre de cet exercice, il est également pertinent d’inclure une réflexion concernant ce qui est important pour la main d’œuvre recherchée et existante, et vous assurer que les conditions de travail offertes favorisent l’attraction, la rétention et le développement de votre main d’œuvre.

En somme, peu importe vos objectifs d’affaires et peu importe la taille de votre entreprise, l’exercice de PMO vous offrira sans aucun doute un grand retour sur votre investissement … et OUI… pour la PME aussi!

En 2017, alliez « vision » et « gestion » pour augmenter votre force de ventes et de productivité!


 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Karine Bergeron

Titulaire d’une maitrise en gestion des ressources humaines et d’un baccalauréat en information et orientation professionnelles, Karine Bergeron, CRHA accompagne et conseille les gestionnaires depuis près de 15 ans. Parfaitement bilingue, elle détient une expérience au sein d’entreprises de moyenne et de grande taille de différents secteurs. Elle a développé une expertise au niveau de l’analyse des structures organisationnelles et des rôles ainsi qu’au niveau de la gestion de la performance et de l’amélioration des processus ressources humaines. Elle accompagne également ses clients dans leurs défis de rémunération, dans la résolution de conflits ainsi que dans des dossiers de fin d’emploi. En somme, elle accompagne les clients dans diverses démarches tenant compte de leurs besoins, des ressources et des meilleures pratiques en gestion des ressources humaines. Elle se distingue par son professionnalisme, sa discrétion et sa minutie dans l’exécution de ses dossiers.