Lecture rapide du CV, bref survol du profil Facebook, quelques appels de références communes, un petit coup de fil duquel suivra l’ultime rendez-vous : l’entrevue d’embauche! Quelques questions rapidement posées, ça clique ou ça ne clique pas! Voilà, l’embauche est conclue.

Ce processus vous dit quelque chose?

Saviez-vous que l’offre d’emploi et que l’entretien d’embauche ont un cadre légal à respecter? Attention à votre processus…

 

 

Voici quelques trucs et astuces pour vous assurer d’un cadre à la fois éthique et légal dans votre processus de recrutement :

 

OFFRE D’EMPLOI

Bien que nous sommes à l’ère où l’offre d’emploi se doit de se démarquer de la concurrence, il faut faire attention de respecter la réalité du poste et de ne pas y vendre le rêve! Un candidat pourrait avoir des recours dans le cas, par exemple, où il quitte un emploi pour venir travailler chez vous, sur la base de l’offre d’emploi et de la description du poste telle que vous lui avez présentée, alors que la réalité est toute autre!

Attention aussi aux compétences recherchées et aux prérequis identifiés. Un exemple courant dans la jurisprudence est lié aux exigences relatives au bilinguisme. Est-ce que le poste requiert nécessairement d’être bilingue ou ceci facilite uniquement les communications ou la lecture d’instructions de travail? La différence semble mince, mais un candidat pourrait prétendre avoir toutes les compétences requises pour l’emploi, alors qu’il détient un anglais moyen qui pourrait être amélioré par des cours par exemple, mais qui ne l’empêcherait pas d’occuper ses fonctions de pressier ou de technicien comptable dans l’ensemble!

 

PROFIL FACEBOOK

Les profils Facebook, Instagram et LinkedIn sont publiques. Nous pourrions donc prétendre que le candidat rend accessible les informations qui s’y trouvent de son propre gré. Toutefois, des mises en garde sont requises :

  1. Ce ne sont pas toutes les informations qui sont accessibles « publiquement ». Il faut donc vous assurer que si vous consultez le profil, vous devez vous en tenir aux informations « publiquement accessibles ». Attention donc si vous êtes « amis » ou avez des « amis communs » qui pourraient faire en sorte que des informations non publiques vous soient accessibles. Celles-ci ne peuvent être utilisées.
  2. Limitez les jugements et interprétations. Il faut s’en tenir aux faits qui sont directement liés aux exigences du poste. Le fait que le candidat porte un chandail à l’effigie d’une tête de mort, par exemple, ne confirme en rien ses aptitudes, ni ses compétences.

 

ENTRETIEN D’EMBAUCHE

Nous ne le répéterons jamais assez : attention aux questions posées. Celles-ci vérifient-elles clairement les compétences recherchées? Les questions sont elles liées au poste? Les questions sont-elles d’ordre personnel? (avez-vous ou voulez-vous des enfants? où êtes-vous né? quel âge avez-vous? avez-vous déjà eu un accident du travail?) Certes, certaines nuances s’appliquent selon le contexte, mais règle générale, il vous est interdit de poser ce type de question.

De plus, assurez-vous de poser les bonnes questions. Dans le cas où un candidat laisserait un emploi des quinze dernières années pour accepter le vôtre, et que vous constatiez finalement après quelques semaines que vous avez fait une erreur d’embauche et que le candidat ne possède finalement pas les compétences requises, des recours pourraient être engendrés sur la base de votre processus d’embauche qui n’était pas convenable.

Saviez-vous qu’un candidat a le droit de demander à consulter son dossier d’entrevue? Assurez-vous donc que les notes au dossier représentent des faits et non pas des jugements.

 

RÉFÉRENCES D’EMPLOI

Le candidat vous a-t-il donné son consentement pour prendre des références d’emploi? A-t-il eu la chance d’expliquer les motifs de ses fins d’emploi d’abord? Serez-vous en mesure de faire la différence entre les faits et le jugement de la personne qui vous donne les références?

Aucune référence d’emploi ne devrait être prise sans avoir obtenu le consentement écrit du candidat et aucune référence d’emploi ne devrait être donnée sans avoir obtenu d’abord une copie de ce consentement.

 

TESTS D’APTITUDE ET TESTS PSYCHOMÉTRIQUES

Le choix du test doit être en lien avec la validation des aptitudes ou des compétences liées au poste. Un candidat qui n’est pas sélectionné sur l’unique base des résultats de ses tests pourrait aussi contester le processus. Soyez prudent!

 

Pour limiter ce type d’erreurs, n’hésitez pas à consulter un professionnel en ressources humaines, membre de l’Ordre des CRHA. Celui-ci détient une assurance responsabilité et la compétence requise pour vous conseiller dans le processus.


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Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.

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