L’année 2019 marquera une année de changement et d’ajustement. L’entrée en vigueur le 1er janvier 2019 de modifications importantes à la Loi sur les Normes du travail  fait en sorte que les entreprises doivent procéder à une réflexion plus grande que la simple mise à niveau des politiques.

La gestion des ressources humaines est un aspect de la gestion d’une entreprise qui exige du temps (recrutement, développement des compétences, communication, etc.) et dont plusieurs enjeux éthiques sont présents (discrimination, équitabilité, relations difficiles et conflictuelles, etc.). Il n’est pas toujours facile de conjuguer entre les obligations légales et éthiques dans plusieurs situations. Cela exige du temps…. de la réflexion ce qui est contraire à l’efficacité. En même temps, on oublie parfois qu’il s’agit d’êtres humains et que la vie en entreprise n’est pas toujours une question de valeur économique à laquelle plusieurs voudraient réduire toute entreprise.

Ainsi afin de vous aider à marier les deux concepts je vous propose 2 résolutions à prendre. Pas plus !. Elles vous aideront à faire avancer vos projets RH en toute confiance :

Définir nos valeurs

Je sais encore cette question, néanmoins, elle est TELLEMENT importante. C’est à partir des valeurs (2 ou 3 pas plus) que vous orienterez vos décisions dans les situations délicates en RH la où la loi et les règles ne sont pas claires. C’est aussi à partir de ces valeurs que vous définirez vos politiques RH. Cela vous permettra d’attirer des employés qui partagent vos valeurs. Lorsque deux personnes partagent les mêmes valeurs, le risque de conflit est grandement diminué.

La révision de la Loi sur les normes du travail s’est faite à partir de valeurs. Et oui ! l’ajout d’une semaine de vacances après 3 années de service au lieu de 5 années et les 2 journées payées pour absence pour obligations familiales et/ou maladie ne sous-tendent-elles pas des valeurs de « qualité de vie » ? L’obligation d’une politique en matière de prévention du harcèlement psychologique et sexuel ne fait pas référence au respect, à la santé globale sociale et personnelle? Il serait même possible d’affirmer qu’une entreprise où il n’existe pas de conflit est plus productive ?

Résolution # 1 : réviser les valeurs de l’organisation, les définir, les comprendre (donner des exemples de situations qui ne répondraient pas aux valeurs) et les communiquer aux employés.

Adaptez vos politiques RH

Peut-être n’avez-vous pas de manuel des employés ou de politiques RH de définie. Et bien, il est temps de s’y mettre. La rédaction de politique permet de clarifier les situations dites « zones grises » et de bien présenter l’entreprise aux nouveaux employés. Cela est un guide tout aussi pertinent pour l’employé que pour le gestionnaire. Sachez que lorsque vous rédigerez ces politiques vous vous questionnerez sur vos valeurs, c’est inévitable. Voici quelques exemples de politique incontournables :

  • Politique de rémunération;
  • Politique de congés et de vacances;
  • Politique de prévention du harcèlement psychologique et sexuel (obligatoire par la loi);
  • Guide de civilité (joindre la politique de harcèlement à ce guide);
  • Politique en matière de drogue, alcool et cannabis;
  • Politique en matière de confidentialité de l’information;
  • Politique en matière d’utilisation des équipements informations

Et j’en passe.

Résolution # 2 : Rédiger un manuel des employés, SIMPLE mais répondant aux besoins du contexte de votre organisation et adapté aux changements de la Loi.

Ces deux résolutions RH sont simples mais nécessaires à une saine gestion des ressources humaines ou à la gestion humaine des ressources ? à vous de voir.

Je vous souhaite l’équilibre RH en 2019

 

Bonne année 2019

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.