Dans la foulée des diverses dénonciations que l’actualité québécoise a vu défiler depuis plusieurs semaines, faisons le point et tournons-nous vers l’analyse de votre organisation. Êtes-vous une entreprise dite « civile » ?

Définition : civilité au travail

La civilité au travail se définit comme étant l’ensemble des bonnes manières et des comportements acceptables dans un milieu de travail. Elle n’est en rien différente de la civilité en général dans notre société. Il s’agit d’avoir des comportements permettant de bien-vivre ensemble. Notre comportement à l’épicerie, sur la route, à la maison et au restaurant devrait être le même qu’au travail. La politesse, le respect des règles, la courtoisie.

Or, à titre d’employeur, vous avez l’obligation légale d’assurer un climat de travail sain dans votre organisation et d’utiliser tous les moyens possibles pour y arriver. Soyez certain que le salarié a aussi les mêmes obligations, c’est-à-dire qu’il doit participer au maintien de ce climat. On peut résumer assez simplement que la civilité au travail est l’affaire de tout un chacun tout comme dans la société.

 

Exemples d’incivilité

Le sarcasme, couper la parole, les moqueries, le langage grossier, le manque de discrétion, répandre des rumeurs sur une autre personne, le mépris, être agressif, être négatif, accuser faussement des collègues ne sont que quelques-uns des comportements incivils qui ne devraient pas être tolérés dans les milieux de travail.

Mais au-delà de ces exemples encore faut-il être lucide. Si dans vos croyances vous pensez que cela n’est qu’histoires farfelues ou pire, que c’est une question de génération, peut-être avez-vous un premier travail à faire sur vos croyances. Une croyance est une conviction très forte chez un individu, souvent irrationnelle, qui exclut le doute et inclut souvent une part de conviction personnelle.

Sachez que près de 50 % des plaintes en matière de harcèlement déposées à la CNESST comportaient des gestes incivils. Il vous faut éviter de tomber dans le piège des jugements hâtifs et des préjugés.

 

Trucs et astuces pour contrer l’incivilité

L’important, à titre de gestionnaire, est de communiquer à vos équipes ce que vous valorisez comme comportement et, par conséquent, les comportements qui seront prescrits et peut être disciplinés dans votre organisation. La mise en place d’un code de civilité est une option intéressante. Mais attention! Il vous faudra appliquer ce qui est écrit. Si une personne contrevient au code de civilité par des comportements inappropriés, il faudra intervenir. Dans le cas contraire, vous pourriez perdre de la crédibilité face aux autres personnes de votre équipe, qui elles, respectent le code et se comportent correctement. Une autre façon de prévenir les problématiques est de former vos équipes de gestionnaires, de les supporter et les encourager à ne pas accepter d’écart de conduite.

Si vous doutez ou vous questionnez à savoir si un comportement observé est acceptable, voici un indice : « est-ce que je permettrais à mes enfants un tel comportement à la maison? » Si la réponse est non, il est possible que votre intuition vous parle. Adressez-le. Et dites vous que votre code de civilité s’applique à tous, même à votre meilleur vendeur! Soyez cohérent, mais surtout, soyez courageux. Faire face à des comportements incivils permettra à votre organisation de se surpasser et du même coup, aura des répercussions positives sur votre marque employeur. En ces temps de pénuries de main-d’œuvre, c’est certainement un atout.

Bonne réflexion!


Manon Perreault a développé au fils des années un intérêt et une expertise relativement à la civilité au travail, notamment en ce qui a trait à l’intimidation, au harcèlement, aux traits de personnalités problématiques et complexes et aux relations manipulatoires. Elle s’intéresse au comportement humain et aux relations qui viennent freiner le développement des organisations et qui créent des problématiques de santé collective. Pour plus d’informations sur les outils disponibles pour votre organisation : mperreault@perreaultassocies.com

 

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Manon Perreault

Manon Perreault, CRHA intervient en ressources humaines depuis 1995. Titulaire d’une formation en administration/RH et d’une maitrise en éthique appliquée, Manon intervient principalement dans les dossiers de diagnostic RH et d’analyse organisationnelle, de problématique RH/gouvernance, de relations de travail, de prévention des conflits (civilité, harcèlement, intimidation) et de recrutement. Elle s’intéresse aussi systèmes de gouvernance des OSBL et offre des formations aux administrateurs. Elle siège sur plusieurs conseils d’administration, notamment l’Ordre des conseillers en ressources humaines où elle est aussi membre du comité exécutif et présidente du comité de gouvernance et d’éthique.