Bien souvent, nous exposons les obligations de l’employeur et les droits de l’employé. Il appartient effectivement à l’employeur d’assurer une saine gestion de son entreprise et d’agir raisonnablement et en toute bonne foi. Plusieurs lois encadrent aussi les pratiques en matière de droit du travail, mais ces dispositions législatives sont-elles unilatérales?

Il importe de se rappeler que la relation employeur-employé est basée initialement sur le principe qu’il y a existence d’un contrat de travail. Que celui-ci soit écrit (de préférence) ou tacite (verbal), le fait que l’employeur paie l’employé implique qu’il y a nécessairement une « prestation de travail » en échange d’une « rétribution ». Or, outre les responsabilités morales, l’employé a-t-il lui aussi des obligations au sens strictement légal?

À la base, l’article 2088 du Code civil du Québec encadre les principales obligations de l’employé :

2088. Le salarié, outre qu’il est tenu d’exécuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyauté et ne pas faire usage de l’information à caractère confidentiel qu’il obtient dans l’exécution ou à l’occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un délai raisonnable après cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l’information réfère à la réputation et à la vie privée d’autrui.

Obligation de prestation de travail

De par la présence d’un contrat de travail (écrit ou tacite), l’employé accepte d’exécuter la prestation de travail en suivant les règles et procédures de l’entreprise, d’être notamment présent, dans le respect de l’horaire convenu, d’exécuter les tâches dans les temps requis et d’employer les méthodes de travail dictées par l’employeur, le tout tenant compte de son mandat. En résumé, l’employé reçoit une paie en échange de son travail, mais aussi, en échange du respect du cadre lié à son travail.

Obligation de loyauté

L’employé a le devoir d’agir avec honnêteté et en toute bonne foi, de préserver une relation de confiance, de mettre les intérêts de son employeur avant les siens (dans un contexte normal d’emploi) et de protéger l’information confidentielle à laquelle il est exposé. Cette obligation est présente en cours d’emploi, mais aussi, après la terminaison du lien d’emploi selon un délai raisonnable en fonction du contexte de l’emploi.

Obligation d’agir avec prudence et diligence

L’employé doit agir avec prudence et diligence, ce qui signifie qu’il doit accomplir ses tâches de façon à préserver sa santé et sa sécurité, mais aussi celles des personnes qu’il côtoie dans le cadre de son travail. Cette obligation s’étend aussi aux biens matériels. Il doit donc travailler de façon appliquée, ordonnée et productive, selon certaines normes et éviter d’agir avec négligence, insouciance et imprudence.

Obligations en matière de santé et sécurité

En plus du Code civil, les lois encadrant la gestion de la santé et de la sécurité au travail (LSST et LATMP) traitent de certaines obligations de l’employé dont les principales sont les suivantes :

  • Prendre connaissance du programme de prévention et de le respecter;
  • Agir de façon à préserver sa santé, sa sécurité et son intégrité physique sans compromettre celle des autres;
  • Participer à l’identification et à l’élimination des risques;
  • Collaborer avec le comité de santé et sécurité;
  • Aviser immédiatement l’employeur s’il est victime (ou témoin) d’un incident ou d’un accident;
  • Compléter les documents requis en lien avec un accident du travail et fournir les informations demandées à l’employeur;
  • Se présenter aux examens médicaux légalement exigés par l’employeur;
  • Suivre les traitements nécessaires à sa guérison lorsque requis et, en tout temps, éviter de poser des actions qui pourraient compromettre sa guérison.

Raison d’être des politiques d’entreprise

Sur la base de ces obligations découlent plusieurs notions inscrites aux pratiques et politiques d’entreprises, dont vous comprendrez maintenant l’importance et la légitimité. Sur cette base et considérant les lois exposées ci-dessus, un employé qui agit de façon à contrevenir aux dites politiques s’expose à des mesures correctives, qu’elles soient administratives ou disciplinaires :

  • Politique de respect et de civilité au travail
  • Politique de gestion des absences et retards
  • Politique alcool, drogues et autres substances affectant l’aptitude au travail
  • Procédures de travail opérationnelles
  • Politiques reliées au port d’équipement de protection individuelle
  • Politiques de confidentialité, non-concurrence, non-sollicitation
  • Politique à l’égard de l’utilisation du matériel informatique
  • Politique encadrant l’utilisation et la diffusion sur les médias sociaux
  • etc.

Tout est question de sensibilisation

Lorsque le sujet doit être abordé avec les employés, j’aime bien reprendre l’exemple suivant : « Si vous engagez un peintre pour venir peinturer votre clôture, n’exigerez-vous pas de lui qu’il soit présent aux jours et aux heures convenues, qu’il s’applique à bien faire le travail, qu’il respecte la couleur demandée, ainsi que les délais entendus et qu’il fasse le travail au complet? »

En conclusion, la responsabilité de l’employé étant de se conformer à ces obligations, l’employeur a le devoir d’en assurer sa gestion. Lorsque chacun est sensibilisé à ses propres responsabilités, il est toujours plus facile de recentrer les attentes et de favoriser la saine communication!

 


Références :

  • Code civil du Québec
  • Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST)
  • Loi sur les accidents et les maladies professionnelles (LATMP)
  • Éducaloi, https://www.educaloi.qc.ca/capsules/les-obligations-de-lemployeur-et-de-lemploye

Ce texte ne constitue pas un avis professionnel. Les lecteurs ne devraient pas agir sur la seule foi des informations qui y sont contenues.


À propos de Caroline Henri

Diplômée universitaire en psychologie, en administration des affaires et en santé et sécurité du travail, Caroline Henri, CRHA a d’abord développé ses compétences en supervision de personnel et en gestion des ressources humaines dans les secteurs commercial et industriel. Maintenant consultante principale auprès de la PME, elle est reconnue pour sa rigueur, son sens analytique et son jugement professionnel Elle assiste les gestionnaires dans leurs réflexions et leurs prises de décision, ne laissant de côté tous facteurs d’influence. Dans sa pratique, elle prône les valeurs d’efficience, de respect et de saines communications et fait de sa priorité d’adapter les interventions au contexte de l’organisation, afin d’en optimiser le succès.